分公司總經(jīng)理績效考核方案（通用5篇）
為了確保事情或工作扎實開展，就需要我們事先制定方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編整理的分公司總經(jīng)理績效考核方案（通用5篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
分公司總經(jīng)理績效考核方案1
1. 總則
1.1 為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。
1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2 考核實施主體
2.1 公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負責總經(jīng)理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2 考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1 季度考核時間
（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 x3 月 31 日）考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 x6 月 30 日）考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
4 考核指標建立過程
4.1 設立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.2 績效指標來源
4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標的
1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2 ）總經(jīng)理重點的職能；
3 ）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3 績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4 考核指標及指標值的調(diào)整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5 考核內(nèi)容
總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6 總經(jīng)理績效考核方法
6.1 總經(jīng)理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分�？偨�(jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2 績效評分
6.2.1 績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的`定量評價方法，采用 100 分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級；
6.2.2 績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3 評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。
6.2.4 績效考核分數(shù)計算
績效考核成績＝∑ KPI 指標得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1 績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級�？冃У燃壈▋�(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結果；
6.3.2.2 等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3 評定人：由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過 0x100 分的'評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：
6.4 績效成績
6.4.1 考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經(jīng)理績效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：
�。� 1 ）年度考核成績低于 70 分；
�。� 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的；
�。� 3 ）嚴重違反公司制度；
（ 4 ）任職時間少于 3 個月的；
（ 5 ）在績效考核中弄虛作假的；
（ 6 ）被公司解除勞動合同的；
�。� 7 ）出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7 績效申訴
1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。� 2 ）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規(guī)定
8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為 0 分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。
8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內(nèi)提交書面申請。
9 名詞解釋
9.1 關鍵績效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3 達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。
9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。
1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.3 本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
分公司總經(jīng)理績效考核方案2
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標 及評價辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的'安排。
二、責任期限。
xxx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠合格率為xx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xx分，每減少5個百分點減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分，直至本項分數(shù)為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無獎無罰。
分公司總經(jīng)理績效考核方案3
一、組織領導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的'提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績效考核分業(yè)績考核和職責考核。
績效考核=業(yè)績考核+職責考核
業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)
分公司總經(jīng)理績效考核方案4
一、總則
（一）為了保證餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的.指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的'機制。
四、考核內(nèi)容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�
（二）考核內(nèi)容：
�、笨己藘�(nèi)容下文
2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
分公司總經(jīng)理績效考核方案5
為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的.工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經(jīng)理時，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
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