超市員工工資薪酬方案

時間：2025-02-08 15:59:41 佩瑩工資方案我要投稿

【精選】超市員工工資薪酬方案6篇

　　為了確保工作或事情順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編整理的超市員工工資薪酬方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

【精選】超市員工工資薪酬方案6篇

　　超市員工工資薪酬方案 1

　　隨著經濟的發(fā)展，超市作為一個消費者購買日常用品的場所，已經成為了人們生活不可或缺的一部分。而超市的發(fā)展不僅需要高效運營，更需要優(yōu)秀的員工團隊，而核心之一便是員工工資薪酬方案。針對超市員工的工資薪酬方案應該如何制定呢？

　　一、工資基礎

　　員工的工資薪酬方案首先要有一個良好的工資基礎，這不僅應該包括基本工資，還應該考慮到其他福利，如：加班費、獎金、福利和福利金等。

　　1.基本工資

　　基本工資是員工工資薪酬中最基本的部分，在員工的薪酬制度中應該占據相當的比例�；竟べY的高低應該根據員工的崗位及工作經驗來定，并且應該能夠反映出員工的職業(yè)價值和貢獻。通常來說，對于超市員工而言，基本工資一般分為初級、中級和高級三個等級，隨著員工的層級和工作經驗的增加，基本工資也相應得到提高。

　　2.加班費

　　超市員工的工作時間較長，往往需要加班。針對超市員工的加班費應該有明確的支付標準，通常是以時薪的形式來支付。由于超市的工作時段比較長，因此加班費是員工每月收入結構中不可或缺的一部分，也應該在員工的薪酬制度中予以考慮。

　　3.獎金

　　超市員工的工作表現是團隊戰(zhàn)斗力的重要組成部分。因此，員工工資薪酬方案中應該有相應的獎金制度，既可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，也可以體現員工的工作成果。獎金的形式有許多種，可以是月度、季度、年終獎金等等，其中應注意獎金的計算標準是否公正，并能夠真正體現員工的表現和貢獻。

　　二、福利待遇

　　除了基本工資以外，超市員工的福利待遇也應該得到相應注意。以下是一些員工福利方案的建議。

　　1.員工購物折扣

　　由于超市的商品都是生活必需品，員工購買的額度往往較高。因此，超市應該為員工提供員工購物折扣的福利，員工可以享受優(yōu)惠的購物體驗。

　　2.工會會費

　　很多超市會建立工會會費的管理制度，員工可以通過每月的工會會費獲得相應的福利待遇，這不僅體現出對員工的.關愛，同時也可以加強員工和公司的互動。

　　3.飯貼

　　超市可以為員工提供飯貼福利，以減輕員工的生活壓力，同時也可以提高員工工作的穩(wěn)定性和效率。

　　三、支出事宜

　　最后，在制定員工工資薪酬方案時，公司還應該考慮到各項支出的事宜。在員工工資薪酬方案中需要考慮到的支出事宜如下：

　　1.社會保險

　　超市員工的社會保險支出應該由公司承擔一部分。社會保險是員工就業(yè)的基本保障，超市公司應該承擔相應的責任。

　　2.培訓等費用

　　員工的技能和素質是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。因此，超市公司應該為員工提供培訓和學習的機會，并承擔相應的培訓費用。

　　總之，針對超市員工的工資薪酬方案應該有一個詳細、公正并且合理的框架。通過制定良好的員工薪酬制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力，同時也可以增強員工和企業(yè)之間的互動。

　　超市員工工資薪酬方案 2

　　隨著超市的不斷發(fā)展壯大，超市員工的數量也在不斷增加。因此，超市員工工資薪酬方案的設置和調整，對于超市的正常運營和職工的生活質量具有重要意義。

　　一、超市員工薪酬構成

　　超市員工的薪酬構成通常由基本工資、績效工資、津貼、獎金等多個方面組成。

　　1.基本工資

　　基本工資即是員工的固定工資，一般設定在員工所在崗位的基本市場平均工資水平上。它既是超市員工的收入來源之一，也是超市穩(wěn)定員工隊伍的基礎。

　　2.績效工資

　　績效工資是超市為了激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率的一種薪酬形式�？冃ЧべY與員工勞動產出密切相關，以獎勵卓越的績效，鼓勵員工創(chuàng)新和創(chuàng)造價值。

　　3.津貼

　　津貼是為了鼓勵員工加強工作學習和提高業(yè)績，公司根據員工的不同職位設置不同的津貼。例如，特殊津貼、工作餐費、交通補貼等等。

　　4.獎金

　　獎金是超市為了激勵員工創(chuàng)新，提高工作效率，特別是在工作一段時間后，給予的一種薪酬激勵。獎金的形式與方式多種多樣，有績效獎金、年終獎、節(jié)日獎金等等。

　　二、超市員工薪酬方案的制定

　　在制定員工薪酬方案時，超市常常會考慮公司的經濟實力、員工的績效和市場的平均薪資水平等因素。此外，企業(yè)還應該根據員工所在的崗位和職位的不同，制定不同的工資標準。

　　1.崗位和職位定位

　　超市要根據崗位和職位的不同，為員工制定不同的工資標準。例如，店長和收銀員等不同職業(yè)在工資水平上的區(qū)別。

　　2.績效考核

　　超市設置有效的績效考核機制，能夠對員工的`工作業(yè)績進行評估，評估結果將作為績效工資方案的依據，以激勵員工不斷提高工作績效。

　　3.市場比較

　　超市還需要定期進行市場薪資調查，了解行業(yè)內其他企業(yè)的薪資水平，以便為員工提供合理的薪酬待遇，吸引和留住優(yōu)秀的員工。

　　三、超市員工薪酬方案的調整

　　除了制定科學的薪酬方案，超市還應該對員工薪酬進行定期調整。

　　1.市場行情變化

　　隨著市場薪資變化和企業(yè)經濟環(huán)境的改變，企業(yè)需要對現有的薪酬標準進行相應調整。

　　2.員工表現

　　當員工在工作中表現出色、工作業(yè)績突出時，超市通過獎勵等方式對員工進行激勵。

　　3.行業(yè)標準調整

　　相關政策和行業(yè)標準的變化，也是企業(yè)進行員工薪酬調整的重要因素，超市需要及時跟進行業(yè)標準的改變，了解行業(yè)動態(tài)，適時進行員工薪酬調整。

　　總之，超市員工薪酬方案既需要制定科學和合理、優(yōu)化激勵機制，也需要根據實際情況進行不斷調整和完善。這樣不僅能夠提高員工的工作積極性和效率，還能為超市的長期發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎。

　　超市員工工資薪酬方案 3

　　報酬數額：取決于所管理企業(yè)的性質、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般的基薪應該為職工平均工資的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平應該為平均養(yǎng)老金水平的四倍以上。

　　考核指標：政策目標是否實現、當年任務是否完成。

　　使用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領導，能夠完成企業(yè)的目標，臨近退休年齡的高層管理人員。

　　適用企業(yè)：承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。

　　激勵作用：這種報酬方案的職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準的'保證起到約束其短期化行為的作用。

　　模式B：一攬子型

　　報酬結構：單一固定數量結構年薪

　　報酬數額：相對較高，和年度經營目標掛鉤。

　　考核指標：十分明確具體，如減虧額、實現利潤、銷售收入等。

　　使用對象：具體針對經營者一人，總經理或兼職董事長。至于領導班子其他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過1。

　　適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采用這種招標式的辦法，激勵經營者。

　　激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實。

　　模式C：非持股多元化型

　　報酬結構：基薪+津貼+養(yǎng)老計劃+風險收入（效益收入和獎金）

　　考核指標：確定基薪時要依據企業(yè)的資產規(guī)模、銷售收入、職工人數等指標；確定風險收入時要考慮凈資產增長率、實現利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經營者的業(yè)績。

　　適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經營者，指總經理或兼職董事長。

　　適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)�，F階段我國國有企業(yè)絕大多數都采用這種年薪報酬方案，一般集團公司對下屬子公司的經營者實施的年薪報酬方案也多是這種。

　　激勵作用：如果不存在風險收入封頂之類的限制，考核指標選擇準確，相對于以前國有企業(yè)經營者的報酬制度和上述A類報酬方案而言，這種多元化結構的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。

　　模式D：持股多元化型

　　報酬結構：基薪+津貼+養(yǎng)老計劃+含股權、股票期權等形式的風險收入

　　報酬數額：基薪取決于企業(yè)經營難度和責任，含股權、股票期權等形式的風險收入，取決于其經營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為職工平均工致地-4倍，但風險收入以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場價值的大幅度升值，會使經營者得到巨額財富。只是在確定風險收入的考核指標時有必要把職工工資的增長率列入。

　　適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經營者，指總經理或兼職董事長，至于領導班子其他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過1。

　　超市員工工資薪酬方案 4

　　1、超市計劃任務制定辦法

　�。�1）超市年基本運行費用

　　a.房租費

　　b.水費

　　c.電費

　　d.包裝費

　　e.固定資產折舊費

　　f.人員工資及福利

　　g.其它費用

　�。�2）上交利潤

　�。�3）超市月基本任務制定辦法

　　月基本任務=月營業(yè)任務+月非營業(yè)任務

　　營業(yè)任務：

　　非營業(yè)任務：

　　月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經理根據以上公式制定月基本營業(yè)任務，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實施。

　　說明：

　�。�1）營業(yè)任務中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現，由財務等部門合理制定；上交利潤由財務等部門結和有關數據合理制定。

　�。�2）營業(yè)任務中15%為各部門綜合平均毛利率。

　�。�3）非營業(yè)任務主要指促消費、臺面費、新品費等項目。

　　2、超市薪資管理辦法

　�。�1）超市各級員工薪資構成

　　經理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利

　　經理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+

　　技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利

　　領班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎

　　指導工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎

　　員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎

　�。�2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發(fā)放。

　�。�3）年節(jié)績效獎實行積分制，內容包括績效系數（含：營業(yè)績效系數K1、非營業(yè)績效系數K2）、損耗控制（損耗系數K3）、庫存管理（庫存系數K4）、考勤等部分，其中績效系數占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。

　�。�4）年節(jié)獎只適用于領班、員工級，也實行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標準見員工考核積分表）。

　　（5）年終獎只用于前臺、收貨經理，年底按當年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。

　�。�6）福利部分包括經理、主管、領班、技工、指導工。

　　3、績效工資計算辦法

　　績效工資部分包括營業(yè)績效系數K1，非營業(yè)績效系數K2，損耗系數K3，庫存系數K4

　�。�1）營業(yè)績效系數K1

　　部門內部技工、主管、經理三級每周上報預計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業(yè)任務進行比較，定出營業(yè)績效系數K1，計算方法如下：

　　K1=（月實際銷售額-月基本營業(yè)任務）/月基本營業(yè)任務

　�。�2）非營業(yè)績效系數K2

　　部門內主管、經理每月上報預計非營業(yè)收入，月底將實際非營業(yè)額和預計非營業(yè)收入（應高于月基本非營業(yè)任務）進行比較，定出非營業(yè)績效系數K2，計算方法如下：

　　K2=（月實際非營業(yè)額-預計非營業(yè)收入）/預計非營業(yè)收入

　　（3）損耗系數K3

　　每月底，防損部門根據當月各部門損耗紀錄，考核技工、主管、經理，并計入績效工資。

　　生鮮損耗系數：2%＜K3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）

　　熟食損耗系數：2%＜K3＜3%（包括：面點、熟食）

　　雜貨損耗系數：K3＜0.5%

　�。�4）庫存系數K4

　　在技工、主管、經理每周上報預計銷售額后，由財務對其進行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當月部門實際庫存情況匯報財務；每月底考核時，財務部門根據當月部門實際庫存情況，結合分解的計劃庫存考核技工、主管、經理，并計入績效工資。

　　生鮮部：按當月盤點情況考核績效。

　　K4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

　　雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進行周轉，有特殊情況及時上報。

　　K4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

　�。�5）執(zhí)行績效工資的人員，每月根據績效系數的計算公式，自己計算當月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內上報主管領導，最后匯總到財務，由財務部會同人事部一同核查。合理的予以批準，不合理的退回部門。執(zhí)行少報不補、多報不批原則。

　�。�6）年節(jié)績效獎的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內各月績效積分累計，既是本季績效積分。

　　說明：

　�。�1）生鮮、雜貨經理的'考績積分，由所轄各部組綜合指標構成，四項績效系數（K1K2K3K4）按部門月底實際完成情況計算考績。

　�。�2）部組主管的考績按部組內四項績效系數（K1K2K3K4）實際完成情況考核。

　�。�3）部門內技工考績按損耗系數K3、庫存系數K4、產成率、產品質量考績。

　　4、超市人員管理辦法

　　執(zhí)行超市員工競爭上崗原則

　�。�1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察，實行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。

　　考察標準按員工考核積分表進行，對低于規(guī)定積分標準的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導工。

　�。�2）指導工：每半年進行一次考核，合格的指導工可晉升為領班，不合格指導工降為普通員工。

　�。�3）技工：按績效積分進行考核，對積分低于規(guī)定標準的技術員工予以辭退。

　�。�4）領班級：每半年進行一次考核，考察標準按考核積分表進行，對積分低于規(guī)定標準的領班予以降級。

　�。�5）干部級（包括主管和經理）：每半年進行全面考察，考察標準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規(guī)定標準或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務的干部予以辭退。

　　超市員工工資薪酬方案 5

　　一、總則

　　1.為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規(guī)范員工的工資確定與調整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵功能，本公司特制以戰(zhàn)略為導向，強調競爭性薪酬管理辦法。

　　2.薪酬管理程序：

　　2.1制訂薪酬管理原則與戰(zhàn)略;

　　2.2進行崗位分析與評價;

　　2.3薪資制度結構確定;

　　2.4制定薪酬等級與標準;

　　2.5執(zhí)行薪酬制度，控制和調整。

　　3.原則

　　3.1在保障員工最低生活水準的前提下獎勤罰懶，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現狀的需要。

　　3.2公平合理、充分體現價值與責任。

　　3.3員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體經濟效益相聯系。

　　3.4妥善處理積累與消費、長期利益與短期利益的關系，形成企業(yè)經營持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。

　　3.5參考勞動力市場工資指導價位，合理確定工資標準和工資差距，工資向高責任、高技能、高貢獻等核心人才傾斜。

　　3.6在本制度確定的職位類別和工資范圍內，由總經理根據員工的能力和業(yè)績來核定員工工資。

　　3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請的兼職人員工資可按有關協議辦理。

　　二、薪酬體系

　　1、公司運作暫時采取營采結合模式，員工分成3個職系，分別為營運采購管理職系、職能管理職系、技術支持職系。針對這3個職系，薪酬分別采取二種不同類別的發(fā)放形式：年薪制(與企業(yè)年度經營業(yè)績相關)，等級工資制(與月度績效相關)。,

　　2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。適合總經理、副總經理、總經理助理、各類總監(jiān)等級別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長、部門經理級納入年薪制的范圍。

　　3、實行等級工資制的是公司內除實行年薪工資的全部員工，按月考核發(fā)放。

　　4、特聘人員的薪酬參照工資特區(qū)的有關規(guī)定。

　　三、薪酬結構

　　1、年薪制(基數按公司與個人簽訂的合同計算)

　　1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎金三部分。

　　1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放(年薪*60%/12)

　　1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據經營指標的完成情況考核發(fā)放(具體指標按任務指標合同)

　　1.4超額獎金，按年初簽訂的任務指標合同，是超額完成部分的獎勵

　　2、等級工資制

　　2.1公司工資等級共分21級(詳細見下表)，分為月度工資和年終獎。每月工資分為三塊考核發(fā)放(固定工資、浮動工資、工齡工資);年終獎是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵，年終獎金與員工個人年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，年終獎金下年初支付(具體見公司福利發(fā)放辦法)。

　　2.2固定工資是保證員工的基本生活需要，不與業(yè)務完成量和績效掛鉤、每月固定發(fā)放的工資

　　2.3工齡工資是員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)貢獻價值的體現，在�；噬藤Q集團鄭州沃美購物中心內部的工齡工資為10元/年，沃美外的工齡為3元/年。內部工齡自參與籌建沃美購物中心起開始計算。.Z2Y;q:E"m"g/]!U

　　2.4浮動工資與月度績效考核結果掛鉤，是個人工作中業(yè)績不同的價值體現;與經營利潤、銷售額、銷售額達成率、銷售毛利率、損耗率、周轉率、行政指標等幾個關鍵指標相聯系，具體按公司【績效考核辦法】執(zhí)行。試用期、臨時員工不參加每月的績效考核。

　　3、特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。

　　四、工資特區(qū)

　　1、設立工資特區(qū)的目的

　　設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)接觸外界先進管理理念的機會，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

　　2、設立工資特區(qū)的.原則

　　2.1、談判談判談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。

　　2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。

　　2.3限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　3、工資特區(qū)人才的選拔

　　特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　4、工資特區(qū)人才的淘汰

　　針對工資特區(qū)內的人才，每季度根據合同進行完成目標考核。#i%Z4h4S+b有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

　　4.1考核總分低于預定標準;

　　4.2人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

　　5、特區(qū)人才的工資按簽訂的工資及完成目標合同執(zhí)行。

　　五、工資調整

　　1.公司工資調整原則是整體調整與個別調整相結合。

　　2.整體調整：公司董事會在堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則下，根據公司發(fā)展戰(zhàn)略及勞動力市場工資變化水平，確定年度工資調整方案和工資調整幅度。

　　3.個別調整：是根據員工個人績效考核結果進行晉級(職)、降級(職)或內部調動(調崗)的工資變動。具體按公司【晉級、降級辦法】操作。

　　4、若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資及考核比例在崗位變動次日相應隨之變動。

　　六、工資的發(fā)放與管理

　　1.員工工資實行月薪制，考勤計算區(qū)間為每月1號—30號。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付(打入個人確認的工資卡中)，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日或推后至節(jié)后第一個工作日支付。

　　2.下列各款項須直接從工資中代扣代繳：

　　2.1員工個人工資所得稅;

　　2.2應由員工個人承擔的住房公積金;

　　2.3應由員工個人繳納的養(yǎng)老保險

　　2.4應由員工個人繳納的失業(yè)保險費用;

　　2.5應由員工個人繳納的醫(yī)療保險費用

　　2.6與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

　　2.7法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項。

　　3.工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

　　實發(fā)工資=月工資標準/21.75*實際工作天數

　　4.試用期間工資按當時協商的方式發(fā)放。

　　5.公司設立總經理特別獎勵基金，獎勵公司績效表現優(yōu)異的員工。具體數額由董事會確定。

　　七、附則

　　1.本方案由人事部編制并負責解釋。

　　2.對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人事部的管理規(guī)定和其他有關規(guī)定執(zhí)行。

　　超市員工工資薪酬方案 6

　　一.薪水制度

　　一般連鎖店在薪水給付時會針對薪水付給制度的差異而有不同方式產生：

　　(1)固定薪水制

　　依據企業(yè)認定的職位價值核定給薪標準，較常見的給薪基礎有以學歷及職務二種方式來決定薪水，采取固定月薪給付方式較多，薪水成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理來督導員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。

　　(2)薪水加獎金制

　　除固定薪水外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式，可采取高薪水低獎金或低薪水高獎金制度的設計，對于營業(yè)額及利潤的創(chuàng)造成效甚大，更可以通過獎金的誘因來協助管理，提升服務品質，較適用于門市營業(yè)人員。

　　(3)獎金制

　　薪水所得完全來自于獎金，沒有保障薪水，獎金高低完全決定于銷售成績或達成目標狀況，獎金須大，才足以吸引上進心旺盛的員工，但是因為薪水的不確定性亦會使一般員工怯步，導致人員招募的不易。

　　(4)鐘點計薪制：

　　工資＝工作時數X每小時薪水，以工作時數作為薪水計算標準，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計算方式：

　　固定工時薪水：固定每小時薪水多少錢，此方式計算與管理都比較容易. 差別工時薪水：一定時數內的每小時薪水較低，超過一定時數后，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數的意愿。

　　另外也可針對工作累計達一定時數的員工，給予調薪的辦法，此方式對于穩(wěn)定工作具有誘因。此外連鎖店在運用鐘點計薪人員時，有的由總部統(tǒng)一確定薪水，有的授權店長有固定調幅的彈性給薪權限,應因區(qū)域市場需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權程度而定。

　　(5)論件計酬制：工資＝生產件數X每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計件性的.工作。

　　二.獎金制度

　　獎金制度的設計應讓員工清楚易懂，衡量標準應以利潤增加、成本減少及服務品質提升為考慮，對于銷售增加及成本減少均應兼顧，以避免單一層面的考慮，造成實際利潤損失，如費用減少的獎金制度，可能在降低費用成本之后，反而使得銷售衰退，導致利潤減少則得不償失；另外在獎金分配方式上，可考慮依其職位貢獻度及員工績效表現來分配,應避免平均式的分配方式，另外獎金制度設計的可達成率，應維持在70— 80％，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固定薪水，都可能喪失獎金的激勵精神，一般常見的獎金方式如下：

　　(1)固定獎金方式

　　采用固定月數的年終獎金，與公司營運績效及員工績效無關，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪水所得。

　　(2)依公司營運狀況決定方式

　　獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現及員工職稱列入發(fā)放參考，一般采取年度發(fā)放方式，但必須考慮時效太長而產生部門營運無法展現，員工對部門目標不易形成共識，對獎金發(fā)放方式不易清楚，激勵的立即性較弱。

　　(3)依照部門目標達成狀況決定

　　依照部門目標設定提升比例金額發(fā)放，采取每月或每季目標達成便立即發(fā)放，能形成部門內部共識，并依照員工工作表現發(fā)放，較具激勵效果，尤其適用于營業(yè)部門。

　　一般營業(yè)門市常用的幾種公式如下：

　　獎金金額＝(實際達成營業(yè)額—目標設定營業(yè)額)×提升比例

　　獎金金額＝(實際達成凈利—目標設定凈利)×提升比例

　　獎金金額＝(目標設定費用—實際產生費用)×提升比例

　　獎金金額=(實際達成凈利—目標設定凈利)x管理績效數x提升比例

　　管理績效可依據各公司對管理要求減去未滿足要求的扣除金額，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。