績效考核管理制度

時間：2025-07-26 11:46:14 秦彰考核制度我要投稿

績效考核管理制度（精選16篇）

　　在充滿活力，日益開放的今天，制度在生活中的使用越來越廣泛，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預(yù)計目標。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家整理的績效考核管理制度，歡迎大家分享。

績效考核管理制度（精選16篇）

　　績效考核管理制度 1

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。

　�。ㄈ┕_原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　四、權(quán)責

　�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

　�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆冃Э己斯芾矸桨负统跏贾笜说脑O(shè)計和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。

　�。ㄈ└鞑块T：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

　　五、考核對象

　　（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

　�。ǘ﹩T工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

　　六、考核類型

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

　�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

　　七、績效工資基數(shù)的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內(nèi)容

　　詳情見附件1《部門績效考核表》

　　附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標也不同）。

　　九、考核實施

　　（一）績效工資計算方式

　　績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

　�。ǘ┛冃ЧべY發(fā)放方式

　　月度的.績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

　�。ㄈ┛己肆鞒�

　�。�1）考核指標的調(diào)整及確定

　　A調(diào)整

　　行政管理部負責績效考核指標的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

　　（2）績效考核表的發(fā)放

　　每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

　�。�3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

　　行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

　�。�4）績效考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

　　A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

　　B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　（5）考核結(jié)果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

　�。�6）考核結(jié)果申訴

　　A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

　　B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

　　C若員工對部門負責人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。

　　十、考核結(jié)果運用

　�。ㄒ唬┛己说燃�

　　考核等級對照表

　　考核得分考核結(jié)果及等級

　　100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）

　　0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績效良好（C）

　　70分>得分≥60分績效合格（D）

　　得分<60分績效不合格（E）

　　（二）培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

　　1、培訓(xùn)

　　月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

　　2、調(diào)崗

　　經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。

　　3、勸退

　　經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

　�。ㄈ⿻x升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

　　附件

　　1《部門績效考核表》。

　　2《崗位績效考核表》。

　　3《績效面談記錄表》。

　　績效考核管理制度 2

　　1、目的與范圍

　　本制度規(guī)定了xx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效。

　　本制度適用于xx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

　　2、管理職責

　　1）公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)�？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。

　　2）生產(chǎn)部負責對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風(fēng)險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

　　3）公司工會對安全、環(huán)�？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。

　　4）管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進行考核。

　　3、術(shù)語和定義

　　安全、環(huán)�？冃�

　　是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

　　4、管理內(nèi)容

　　1）本制度是績效考核體系的'重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。

　　2）公司實行安全生產(chǎn)目標管理，根據(jù)年度目標實現(xiàn)情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應(yīng)堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

　　3）安全、環(huán)�？冃Э己嗽瓌t是：權(quán)責對等，分期監(jiān)測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。

　　4）根據(jù)考核內(nèi)容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。

　　5、安全、環(huán)�？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內(nèi)容。

　　6、公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。

　　7、安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

　　1）每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：每人獎勵500元。

　　滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選：

　　a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；

　　b）在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；

　　c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；

　　d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的；

　　e）代表公司參加當?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)�；顒�，并取得優(yōu)異成績的；

　　f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

　　2）年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。

　　滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選：

　　a）認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的；

　　b）認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的；

　　c）年度內(nèi)在當?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的；

　　d）獲得當?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的；

　　e）在安全、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的；

　　f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；

　　g）年度目標考核成績在90分以上的。

　　8、發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論，對相關(guān)責任人進行處罰。

　　9、發(fā)生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。

　　10、發(fā)生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。

　　11、各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號）進行處罰。

　　12、瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：

　　1）隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報；

　　2）故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報。

　　績效考核管理制度 3

　　一、總則

　　為加強中心工作效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。

　　1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）

　　2、當月曠工累計3天及以上的職工；

　　3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

　　4、借調(diào)到外單位工作的職工；

　　5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

　　三、績效工資基數(shù)及資金來源

　　按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。

　　四、考核時限

　　績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

　　五、績效考核內(nèi)容及分值

　　績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。

　�。ㄒ唬┕ぷ骷o律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

　�。ǘ┕ぷ鞒煽�。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。

　�。ㄈ┛己说却蝿澐��？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

　　六、績效考核步驟及績效工資計算

　�。ㄒ唬┛冃Э己瞬襟E

　　1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的.考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

　　2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核。

　　3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

　　4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)處按月負責兌現(xiàn)落實。

　　5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

　�。ǘ┛冃ЧべY計算

　　對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

　　七、附則

　�。ㄒ唬└餍姓块T負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

　�。ǘ┰诳己酥校敱豢己巳苏{(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

　�。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。

　　績效考核管理制度 4

　　為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。

　　一、考核范圍：

　　在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。

　　二、考核機構(gòu)：

　　1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負責考核。

　　2、普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。

　　三、業(yè)績考核方法：

　　1、管理類及技術(shù)類人員的考核

　　1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核

　　每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行。考核時使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒福瑐€人保留復(fù)印件。考核時需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動合同。

　　2)管理類及技術(shù)類人員的`即時考核

　　為增強考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。

　　3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

　　4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

　　2、普通員工業(yè)績考核

　　1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。

　　2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。

　　3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

　　4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

　　5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。

　　四、管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準

　　管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準

　　序號項目序號項目

　　懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

　　A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；D1某項工作完成出色；

　　A2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等；D2培訓(xùn)認真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用；

　　A3工作不負責任，出現(xiàn)差錯，未造成較大影響；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；

　　A4無正當理由未按時(期)完成工作；D4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映；

　　A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；

　　A6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理；D6尊老愛幼，團結(jié)同事，樂于助人；

　　A7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；D7主動幫助他人完成額外工作；

　　A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用；

　　懲罰(扣分標準：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；

　　B1未使用文明語言，與顧客爭辯；D10其他。

　　B2工作不負責任，經(jīng)常出差錯，未造成損失；獎勵(加分標準：11-20分)

　　B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；

　　B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動，工作中提出合理化建議并被采納；

　　B5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問題，處理問題靈活；

　　B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表揚；

　　B7公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平；D5拾金不昧；

　　B8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；

　　B9團隊工作協(xié)助性差；D7其他。

　　B10其他。

　　懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)

　　C1當值時間睡覺；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻；

　　C2工作出現(xiàn)較大錯誤；E2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；

　　C3玩忽職守，違反操作規(guī)程；E3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團隊，成績顯著；

　　C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效；

　　C5進行公司不允許的活動或變相賭博；E5保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災(zāi)成績顯著；

　　C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容；E6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出；

　　C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴格控制開支，節(jié)約能源、費用，有顯著成效；

　　C8顧客有難不相助；E8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；

　　C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。

　　C10其他。備注：每分相當于人民幣10元。

　　五、普通員工考核評分標準(月)

　　序號項目序號項目

　　懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

　　A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；D1工作積極主動、任勞任怨者；

　　A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用者；

　　A3未經(jīng)允許上班會客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；

　　A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無正當理由滯留在小區(qū)者；D4內(nèi)務(wù)始終保持良好，經(jīng)常幫助后進者；

　　A5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映者；

　　A6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者；不按時進行巡查簽到者；D6勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支者；

　　A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者；D7尊老愛幼，團結(jié)同事，樂于助人者；

　　A8背后議論他人，不利團結(jié)者；D8班余時間常協(xié)助管理工作者；

　　A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；

　　A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；

　　懲罰(扣分標準：11--20分)D11其他。

　　B1未使用文明語言，與顧客爭辯者；獎勵(加分標準：11-20分)

　　B2工作不認真，出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；

　　B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者；

　　B4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，處理問題靈活者；

　　B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，屢受顧客表揚者；

　　B6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；D5拾金不昧者；

　　B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；

　　B8其他。D7其他。

　　懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)

　　C1當值時間睡覺；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；

　　C2玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成事故或損失者；E2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績，屢受各界表揚者；

　　C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者；

　　C4進行公司不允許的活動或變相賭博者；E4保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災(zāi)成績顯著者；

　　C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者；E5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者；

　　C6收車費不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者；E6嚴格控制開支，節(jié)約能源、費用有顯著成效者；

　　C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；

　　C8顧客有難不相助者；E8其他。

　　C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；

　　C10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；

　　C11其他。

　　績效考核管理制度 5

　　第一部分總則

　　第一條：公司員工考評目的

　　（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

　�。ǘ┘訌姽镜挠媱澬�，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　�。ㄈ┛陀^、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

　�。ㄋ模┓答亞T工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

　　（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

　�。┠杲K考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。

　　第二條：理念

　　（一）以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

　�。ǘ⿵娬{(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

　　（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　　第三條：考核原則

　　（一）相對一致性

　　在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

　�。ǘ┛陀^性

　　考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

　�。ㄈ┕叫�

　　對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

　�。ㄋ模┕_性

　　每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

　�。ㄎ澹┍Ｃ苄�

　　主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

　　（六）管理人員主導(dǎo)性

　　公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

　�。ㄆ撸┒ㄆ诨c制度化

　　績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

　�。ò耍贤ㄅc反饋

　　考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　�。ň牛┛己藢嵤┎块T

　　人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。

　　第二部分考核規(guī)定與流程

　　第一條：考核要素

　�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況

　　（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

　�。ㄋ模┍豢己苏叩纳霞壷鞴苋藛T提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄

　�。ㄎ澹﹩T工月報

　　第二條：考核責任

　�。ㄒ唬┰瓌t上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

　�。ǘ┲苯由霞壓捅豢己苏吖餐袚己素熑巍１豢己苏咦鳛橐患壙己苏哌M行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

　　（三）在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。

　　（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

　　第三條：考核責權(quán)

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源部門：

　�。�1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

　�。�2）負責組織績效考核工作

　�。�3）負責培訓(xùn)參與考核各級管理人員

　�。�4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

　�。�5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

　�。�6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

　�。�7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

　�。ǘ┮患壙己苏撸▎T工本人）和二級考核者（員工直接上級）

　�。�1）了解考核的程序及方法

　�。�2）確保考核的公正、公平

　�。�3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

　�。�4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

　�。ㄈ┯扇肆︐Y源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平

　�。�1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

　�。�2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目

　　標推行新的考核體系。

　�。ㄋ模┛冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負責：

　�。�1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行

　�。�2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。

　　（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第三條：考核權(quán)限

　　每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責任。

　　第四條：申訴

　�。ㄒ唬└黝惪荚u結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

　�。ǘ┍豢己苏呷鐚荚u結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的.直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責進行最終復(fù)議。

　　第五條：考核面談

　　績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

　　第三部分各類人員考核的具體實施

　　第一條：季度績效考核的實施

　　季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

　�。ㄒ唬﹩T工自評

　　員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

　�。ǘ┲苯由霞壙己�

　　直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當參照員工的自評情況。

　�。ㄈ┤肆︐Y源主辦會同部門負責人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

　　人力資源主辦會同部門負責人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：

　　第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

　�。ㄒ唬┛己巳藛T分類及對應(yīng)的考核辦法：

　　（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

　　員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）

　　（三）年度（崗位）績效素數(shù)的計算

　　中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分× 80% +季度績效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績效得分× 40%

　　第三條：績效管理過程

　�。ㄒ唬┛冃в媱潯？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞壴诳偨Y(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。

　　（二）績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

　　（四）在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

　　第四條：季度績效考核工作流程

　�。ㄒ唬┯晒究冃Э己诵〗M對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。

　�。ǘ┛己顺潭仁菃T工自評、直接上級考評。

　　（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2—3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。

　　第五條：年度績效考核流程

　　（一）公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。

　�。ǘ┠杲K考核在次年1月5—10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部。

　　（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行復(fù)核。

　�。ㄋ模┠甓瓤己藱�(quán)重比例分配

　　第四部分考核結(jié)果及運用

　　第一條：考核等級

　　考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。

　　考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

　　第二條：考核結(jié)果的運用

　�。ㄒ唬┮罁�(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

　�。ǘ⿲π氯肼殕T工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。

　　（三）績效考核工資比例

　　（四）獎懲措施

　　對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。

　　上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

　　第五部分附則

　　第一條解釋權(quán)

　　本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

　　第二條實施細則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

　　第三條修改、廢除權(quán)

　　本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

　　第四條實施時間

　　本制度的實施時間為20xx年9月1日

　　績效考核管理制度 6

　　一、績效考核的一般理論

　　(一)什么是績效考核

　　所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

　　(二)績效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

　　2，組織對員工的績效考評的饋;

　　(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計

　　組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題：

　　1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

　　2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康模瘸晒�(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調(diào)控。

　　3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績效指標法來考核績效。

　　5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

　　二、海爾績效考核體系

　　海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標完成結(jié)果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

　　三、海爾SBU績效考核

　　SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

　　SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營運風(fēng)險最小化。

　　考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的.績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

　　2、績效考核管理制度

　　為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。

　　績效考核針對員工的`在廠表現(xiàn)。

　　本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

　　考核方法

　　公告：獎懲之公布于每月一次

　　評級考核辦法

　　〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

　　1.部門工作專業(yè)能力。

　　2.對工作的計劃推動能力。

　　3.對工作的組織能力。

　　4.對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)能力。

　　5.對工作問題上的改善能力。

　　6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

　　7.自我開發(fā)能力

　　〈二〉一般從業(yè)人員考核其

　　1.作業(yè)效率。

　　2.作業(yè)品質(zhì)。

　　3.作業(yè)配合性。

　　4.服從管理度。

　　5.出勤狀態(tài)

　　6.行為狀態(tài)

　　〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

　　〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1. 有下列情形。不得為A等

　　a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

　　2. 有下列情形。不得為A.B等

　　a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

　　3. 有下列情形。不得為A.B.C等

　　a. 曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。

　　底分為50分

　　獎勵種類區(qū)分如下：

　　評分項目及分數(shù)如下：

　　項目嘉獎小功功工資上調(diào) 晉級

　　10分 20分 30分.

　　在以下情況中，可以加10分：

　　a .能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯

　　b .良品率指標穩(wěn)步達標以上

　　c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

　　d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的

　　e .愛護公司財物，并有具體事跡者。

　　f .積極主動維護公司制度并有具體事跡者

　　g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

　　在以下情況中，可以加20分：

　　a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進展或績效者

　　b .執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

　　c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者

　　d .參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者

　　職工有下列情況之一者，可以加30分：

　　a. 對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

　　b. 對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者

　　c. 遇意外事件或急變，能隨機應(yīng)變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

　　d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者

　　e. 對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者

　　懲罰的種類

　　懲罰項目及懲處罰分如下：

　　項目警告小過過降級違紀辭退

　　扣10分 20分.30分.

　　對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當給予警告并扣10分

　　a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

　　b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

　　d. 在車間吃東西者

　　e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

　　f. 各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

　　g. 因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

　　h. 不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

　　i. 上班時間私自接聽私人電話者

　　j. 檢查或督導(dǎo)人員不認真執(zhí)行任務(wù)者

　　k. 下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者

　　3、公司績效考核管理制度

　　公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內(nèi)容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

　　績效考核管理制度 7

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　　（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

　�。ǘ┩ㄟ^考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

　�。ㄋ模┩ㄟ^考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　　（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

　　第五條考核原則

　�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績效為導(dǎo)向；

　�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合；

　�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；

　�。ㄋ模┕�、公正、公開原則。

　　第六條考核用途

　　核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　�。ㄒ唬┰露瓤冃ЧべY的發(fā)放；

　　（二）薪酬等級的調(diào)整；

　　（三）崗位晉升及調(diào)整；

　�。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)安排；

　　（五）先進評比。

　　具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對象分類

　　考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

　�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

　�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；

　�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗�(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

　　第九條績效考核方法

　　xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結(jié)合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

　　第十條績效考核工具

　�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤冃Э己吮�，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；

　�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

　�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

　　（四）項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

　�。ㄒ唬I(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。

　�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

　　不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；

　　考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

　　第十三條績效考核評分與權(quán)重

　　考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權(quán)重分配。

　　權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標權(quán)重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門負責人以上級別人員考核指標：

　　（一）人際交往能力

　�。ǘ┯绊懥�

　�。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)能力

　　（四）溝通能力

　�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力

　�。┯媱澓蛨�(zhí)行能力

　�。ㄆ撸┲R學(xué)習(xí)能力

　　一般人員能力考核指標：

　　（一）溝通理解能力

　�。ǘ┯媱澓蛨�(zhí)行能力

　�。ㄈ⿲I(yè)技能

　�。ㄋ模┲R學(xué)習(xí)能力

　　第十五條考核指標的設(shè)立

　　（一）考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；

　�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；

　�。ㄈI(yè)績考核指標的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

　�。ㄋ模I(yè)績考核指標的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。

　　第十六條考核指標設(shè)立的要求

　�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；

　�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

　�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕藨�(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現(xiàn)為基礎(chǔ)；

　�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉�(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

　　第十七條提取業(yè)績考核指標的原則

　�。ㄒ唬┚唧w的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

　�。ǘ┛啥攘康模嚎冃е笜诵杈邆淞炕A(chǔ)，其指標可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

　�。ㄈ┛蓪崿F(xiàn)的：績效指標的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標的意義。

　�。ㄋ模┈F(xiàn)實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。

　　（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標和權(quán)重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

　　第十九條考核實施流程

　　考核具體實施全流程如下圖所示：

　　圖2-1：績效考核全流程圖

　　（一）公司全員開展各崗位工作分析；

　�。ǘ┤肆︐Y源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；

　　（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權(quán)重；

　　（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進行量化分解，并賦予權(quán)重；

　　（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識；

　�。┻M入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當?shù)闹笜私?jīng)上報后進行必要修訂；

　�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

　�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進行述職；

　�。ň牛└鞑块T向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；

　�。ㄊ┤肆︐Y源部進行績效考核實施培訓(xùn)，各部門進行績效改進計劃。

　　第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分�？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。

　　第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

　　第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

　　第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

　　圖3-1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

　　下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執(zhí)行。

　　第二十九條個人年度考核

　　（一）個人年度綜合考核

　　年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業(yè)績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對員工的.長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。

　　（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

　　第三十條個人年度考核方法

　　個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

　�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位

　　個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計算公式如下：

　　個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%

　　（二）針對公司高層管理人員

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結(jié)果進行匯總，具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

　　第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途

　　個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

　�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降

　　績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

　　年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　　（二）工資等級升降

　　工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

　　具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

　　（三）培訓(xùn)

　　針對考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第三十二條高管人員構(gòu)成

　　企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。

　　第三十三條考核指標類型

　　高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現(xiàn)掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　�。ㄒ唬┠繕祟愔笜说目己酥芷谝话阋约径�、半年度、年度為主

　�。ǘ┞毮茴愔笜说目己酥芷谝话阋栽露葹橹�

　　對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績效考核方法

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；

　　2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；

　　4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

　　5.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

　　6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

　�。ǘ┠甓瓤己�

　　1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，并將目標分解至各高管崗位；

　　2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；

　　3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；

　　4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　　5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；

　　6.年度考核具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

　　8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

　�。ㄈ└偁幜ε琶己�

　　1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

　　2.采用競爭力排名的方法進行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書；

　　4.每年12月30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；

　　5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

　　6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進行獎懲辦法；

　　7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；

　　8.競爭力排名與年度績效考核并行。

　　第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構(gòu)成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負責人為主。

　　第三十八條考核指標類型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標。

　�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

　�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜税ㄋ拓洔蕰r率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

　�。ㄈ﹥�(nèi)部流程方面：指標包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；

　�。ㄋ模⿲W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。

　　第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

　　月度考核結(jié)果主要用于：

　　（一）突出中層管理人員工作重點，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的偏差；

　�。ǘ┤藛T調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　�。ㄈ┡嘤�(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標類型

　　基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據(jù)被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據(jù)。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

　　（一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；

　　（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；

　�。ㄈ┲贫ㄡ槍π耘嘤�(xùn)內(nèi)容的來源；

　　（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機構(gòu)及職責劃分

　�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會

　　薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責：

　　1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；

　　3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

　　4.員工考核申訴的受理與最終處理。

　�。ǘ┤肆︐Y源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：

　　1.對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

　　3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；

　　4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

　　5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；

　　7.規(guī)范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；

　　8.對考核制度提出修改建議。

　　（三）各部門負責人的職責

　　1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

　　2.負責本部門員工考核和等級評定；

　　3.負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機構(gòu)

　　薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經(jīng)理直接負責。

　　第五十條申訴受理

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

　�。ㄈ┥暝V處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

　�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。

　　圖8-1：申訴流程圖

　　表8-2：員工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8-3:員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

　　第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

　　績效考核管理制度 8

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效目標：

　　1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;

　　2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：

　　部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標;(此項權(quán)重為40%)

　　部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權(quán)重為15%)

　　追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

　　部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

　　培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

　　現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

　　其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

　　責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

　　假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后實施。

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

　　2、溝通的基本內(nèi)容包括：

　　期望員工達到的業(yè)績標準;

　　衡量業(yè)績的方法和手段;

　　實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

　　管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

　　出現(xiàn)意外情況的處理方式;

　　員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

　　3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

　　第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

　　3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

　　第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

　　第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

　　第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

　　a級績效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

　　b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分

　　c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60―75分

　　d級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

　　考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的'等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

　　第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、月度績效工資的確認;

　　2、年度獎金的分配;

　　3、晉職資格的確認;

　　4、培訓(xùn)資格的確認;

　　5、其他資格的確認。

　　第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

　　2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

　　5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎金的關(guān)系為：

　　1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

　　2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

　　3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職;

　　2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

　　第八條：培訓(xùn)資格的確認：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

　　第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　績效考核管理制度 9

　　第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。

　　第二條按照權(quán)、責、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

　　第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

　　第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。

　　第五條包發(fā)放。

　　（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

　�。ǘ┍局岣哔J款營銷效率的原則，對信貸人員提出的.授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

　�。ㄈ┬庞蒙缰魅螌π刨J人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責任。

　�。ㄋ模┛h聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

　　第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應(yīng)及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

　　第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

　　第八條績效掛鉤。

　�。ㄒ唬﹫猿重熑�、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風(fēng)險相掛鉤。

　�。ǘ┬刨J人員績效薪酬冀獎勵：

　　1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務(wù)要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。

　　2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

　　3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。

　　第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：

　�。ㄒ唬┯谐渥憷碛勺C明因宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

　　（二）責任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；

　　（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構(gòu)認可的。

　�。ㄋ模└髀�(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

　　第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。

　　第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。

　　第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。

　　第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。

　　績效考核管理制度 10

　　第一章總則

　　第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

　　第二條強化員工以責任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

　　第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

　　第二章指導(dǎo)思想

　　第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章績效管理的操作方法

　　第七條員工績效管理

　　按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

　　第九條個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

　　2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應(yīng)負責任。

　　4、創(chuàng)新性目標或計劃。

　　5、個人績效改進計劃。

　　第十條個人績效

　　承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

　　第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的.提高。

　　第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

　　第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

　　第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

　　第十五條每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

　　第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

　　第十七條被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

　　第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

　　第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　第二十一條員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

　　第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第十章附則

　　第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

　　第二十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

　　績效考核管理制度 11

　　績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的'和用途

　　1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

　　三、考評的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

　　◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；

　　◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；

　　2、分值計算：

　　原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。（附件一）

　　四、考評的一般程序

　　1、項目經(jīng)理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核；

　　2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進行考評；

　　3、各級考核人必須嚴格執(zhí)行考評程序；

　　4、考評結(jié)束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；

　　績效考核管理制度 12

　　第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務(wù)水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務(wù)，特制定本制度。

　　第二條考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容結(jié)合服務(wù)質(zhì)量標準分為業(yè)務(wù)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀律、清潔衛(wèi)生等。

　　第三條考核方法：

　　設(shè)計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、服務(wù)員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。

　　第四條考核表格分為：

　　主管考核表、領(lǐng)班日考核表、服務(wù)員日考核表。

　　第五條考核結(jié)果與員工當期經(jīng)濟效益直接掛鉤，對表現(xiàn)較差的員工必須根據(jù)考核情況進行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后再上崗，對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進行適當獎勵。

　　第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內(nèi)容，培訓(xùn)考核人員，確�？己斯ぷ鞴龂烂鳌�

　　第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質(zhì)量分析內(nèi)容中去，每月在進行服務(wù)質(zhì)量分析的`同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。

　　第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經(jīng)理審閱;部門經(jīng)理的考核情況分析報表，上報總經(jīng)理審閱。

　　第九條評估實施細則

　　評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性

　　績效考核管理制度 13

　　為了做好街道辦轄區(qū)環(huán)境衛(wèi)生長效保潔工作，落實環(huán)衛(wèi)人員工作責任，特制定如下考核獎罰辦法：

　　一．考核辦法

　　1. 實行每周檢查，每月評比，每季度獎懲兌現(xiàn)。

　　2.所有保潔人員必須接受街道辦環(huán)衛(wèi)辦公室的考核監(jiān)督，依照《崇業(yè)辦環(huán)衛(wèi)清掃保潔制度》的工作要求做好職責范圍內(nèi)工作。

　　二、獎懲措施

　　1.保潔管理監(jiān)督員或辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室在一月之內(nèi)巡查發(fā)現(xiàn)同一處責任區(qū)連續(xù)3次存在問題的，責任區(qū)保潔員將予以辭退。區(qū)創(chuàng)建辦在一月之內(nèi)巡查發(fā)現(xiàn)同一處責任區(qū)連續(xù)2次存在問題，責任區(qū)保潔員將予以辭退。

　　2.保潔人員在崗期間遲到、早退、臨時脫崗每人每次扣20元，因事因病要請假，未請假，發(fā)現(xiàn)一次扣50元，整日脫崗予以辭退。

　　3.在規(guī)定時間內(nèi)凡不能很好完成責任區(qū)段清掃保潔工作任務(wù)的，必須按“五無五凈”清掃保潔質(zhì)量標準返工重掃，并對責任人扣20元處罰，拒不完成者，予以辭退。

　　4.上崗不穿環(huán)衛(wèi)標志服，不戴工作帽，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。

　　5.無故不按時參加辦事處組織的`環(huán)衛(wèi)人員會議的，每次扣50元。

　　6.對不服從管理，不聽從調(diào)動或拒不參加突擊性清掃勞動安排，或查出突出問題不配合立即整改的保潔員，環(huán)衛(wèi)辦視其情況給予50-100元處罰,情況嚴重的予以辭退。

　　7.經(jīng)保潔管理監(jiān)督員和辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室平時觀察考核，對每季度有違規(guī)罰款記錄，表現(xiàn)較差的后5名保潔員每人罰100元，后6—10名保潔員每人罰50元。

　　8.經(jīng)保潔管理監(jiān)督員和辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室平時觀察考核，對每季度無任何違紀記錄，表現(xiàn)突出的前5-10名保潔員予以適當獎勵。

　　9.受到市區(qū)創(chuàng)建辦通報表揚的保潔員予以適當獎勵。

　　三．本辦法自制定之日起實行

　　績效考核管理制度 14

　　1、目的

　　為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的.工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。

　　2、適用范圍

　　新進公司的員工

　　3、培訓(xùn)時間、地點、內(nèi)容

　　3.1、經(jīng)面試合格員工需進行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2天，培訓(xùn)結(jié)束進行考試。

　　3.2、培訓(xùn)地點為公司的培訓(xùn)教室。

　　3.3、培訓(xùn)內(nèi)容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。

　　4、培訓(xùn)考核

　　4.1、新員工在培訓(xùn)期間要遵守培訓(xùn)紀律，不遲到、早退，不曠課。

　　4.2、員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓(xùn)資格。

　　4.3、培訓(xùn)期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓(xùn)的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。

　　4.4、培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管將對新員工在參訓(xùn)期間的紀律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定。

　　考核等級如下：

　　綜合成績90分以上（含90分）為A。80-90分（含80分）為B。60-80分（含60分）為C。60分以下為D。

　　4.5、對培訓(xùn)考核綜合成績?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內(nèi)通報表揚，并將其放于員工檔案內(nèi)。

　　4.6、學(xué)員如在培訓(xùn)中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓(xùn)不合格，不予錄用。

　　4.6.1、請事假1天以上（含1天）。

　　4.6.2、曠課一天。

　　4.6.3、綜合成績在60分以下。

　　績效考核管理制度 15

　　工作業(yè)績

　　1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)

　　2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

　　3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的'控制或改良

　　4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

　　工作技能

　　1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力

　　2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

　　3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

　　4.開拓與創(chuàng)新的能力

　　5.執(zhí)行與貫徹的能力

　　工作素質(zhì)

　　1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

　　3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

　　4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

　　工作態(tài)度

　　1.服從工作安排，勤勉、誠懇

　　2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識

　　3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極

　　4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

　　5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

　　評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分

　　出勤及獎懲(由人事提供信息)

　�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　　Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

　　B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下

　　績效考核管理制度 16

　　第一章總則

　　第一條目的公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。

　　第二條原則

　　1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

　　3、考績應(yīng)以確認的事實或可靠的`材料為依據(jù)。

　　4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條適用范圍除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

　　1、考核期開始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條考核頻率公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條責任組織公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。