心理契約教師專業(yè)化發(fā)展模式論文
第1篇：心理契約與幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展
幼兒園與教師之間構建良好心理契約的目的在于實現人力資源的自主開發(fā)、促使教師專業(yè)化發(fā)展、滿足幼兒園發(fā)展需求。這樣既可以避免信息不對稱影響幼兒園管理工作效率和教師教學質量，還可以實現幼兒園長遠的創(chuàng)新發(fā)展。
一、心理契約概述及對幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展的意義
（一）心理契約概述
美國著名管理心理學家施恩教授最先提出“心理契約”這個名詞，并將其定義為員工與組織之間的權利和義務，是一種非書面形式的期望或承諾。
在幼兒園管理中，幼兒園在制定教學目標和管理計劃時，應依據教師心理實際需求和發(fā)展條件，確保教學目標和管理計劃的可實施性。雖然這種狀態(tài)和需求并沒有通過契約的形式將其明確表達出來，但是心理需求呈現階段性特征，會隨著時間的變化而不斷發(fā)展變化。在這一過程中，幼兒園教師了解自身的發(fā)展期望和幼兒的心理需求，并采用科學有效的方式滿足自身的發(fā)展期望和幼兒園需求。因此，教師的發(fā)展與幼兒園的成長緊密聯(lián)系在一起。
�。ǘ⿲τ變簣@教師專業(yè)化發(fā)展的意義
首先，促使幼兒園教師獲得更高層次的發(fā)展。依據馬斯洛需要層次理論，滿足了低級需求之后，才能進一步謀求高級發(fā)展。由于教師的自我發(fā)展與幼兒園的成長緊密聯(lián)系在一起，幼兒園教師在尋求自我突破和發(fā)展的同時，應依據幼兒園需求建立低級工作管理目標和高級工作管理目標。目前，大部分幼兒園教師將工作的重點放在教學任務方面，從而嚴重忽略了自身發(fā)展。隨著新課改的實施與推行，對幼兒園教師的工作能力和心理素質要求更高，不僅需要具備扎實的基礎理論知識，還需要學習先進的計算機知識、文案策劃知識、才藝表演等。但是教師忙于與家長展開有效的溝通與交流，因此沒有給自己留足培訓時間。由此可見，幼兒園教師的工作責任心雖強，但自我發(fā)展意識薄弱。如果幼兒園一味地給教師布置超負荷的工作任務，并沒有站在教師角度思考和策劃教學任務和教學活動，不僅會讓廣大教師逐漸產生抵觸情緒，還會導致心理契約不夠科學化。因此，構建科學的心理契約關系是增強與教師之間情感的紐帶，也是幫助教師獲取更高層次發(fā)展的關鍵因素。
其次，增強教師的自我發(fā)展意識和職業(yè)認同感。各行各業(yè)的員工都需要對自己所從事的職業(yè)進行不同程度的認同，幼兒園教師亦如此。教師在日常工作中會逐漸增強職業(yè)認同感，這種認同感是教師謀求長遠發(fā)展和提升自我發(fā)展意識的情感紐帶，也是教師尋求專業(yè)發(fā)展的內在因素。專業(yè)自我意識是幼兒園教師在工作中形成的與專業(yè)相關的一系列情感體驗、規(guī)劃期望、自我評價等。具有良好專業(yè)自我意識和發(fā)展意識的教師會通過不斷總結經驗，反思自己的不足、審視自己的缺點，進而依據經驗調整自己的思想、優(yōu)化自己的教學方案，進而達到自我發(fā)展的目的。因此，良好的心理契約對于促進幼兒園教師的專業(yè)化發(fā)展具有積極的意義。
最后，有利于教師克服職業(yè)困難。幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展是一個漫長的過程。主要分為職業(yè)教育、能力建立、生涯挫折、生涯退出等八個階段。其中，引導階段是教師自信心容易受挫的階段。這一階段是教師剛剛離開學校步入社會的初級階段，由于現實與理想差距太大，不少教師受到現實沖擊之后，容易失去教學信心和自我發(fā)展信心。生涯受挫階段主要出現在教師進入職場生涯的中期。在這一時期，雖然教師的工作逐步趨向穩(wěn)定，但是他們的壓力更大，不僅要承受職場變動風險，還需要承擔來自家庭的壓力，最終導致教師產生工作疲勞感。處于這幾個階段的幼兒園教師應受到重視，需要采用自我調節(jié)和重建工作信心等方式度過艱難時期，逐漸走出事業(yè)低谷期，進而幫助教師重塑專業(yè)信心和工作熱情。
二、構建良好心理契約、促進教師專業(yè)化發(fā)展的具體措施
�。ㄒ唬⿲崿F以人為本的工作理念
目前，大部分幼兒園的管理模式和教師的管理方法以硬性管理模式為主，即上級下達命令或者安排任務、下級絕對服從或者執(zhí)行任務。這種管理模式不僅會逐步消除教師工作的積極性和主動性，還會導致管理工作效率和質量低下。針對這一問題，幼兒園應改變隱形管理模式，實行柔性管理模式，引入以人為本的管理理念，實現促進教師專業(yè)化發(fā)展和提升幼兒園教育質量的目的。
柔性管理模式的最大特征是權利平等、以人為本、民主管理，并相信教師的內在潛力和創(chuàng)造健身，并做到下放權力，實現全員參與的管理目標。從根源上提升幼兒園教師工作的積極性和主動性。由此可見，幼兒園在構建心理契約時，應加重視和肯定教師意見和想法，采用鼓勵管理模式的優(yōu)勢遠遠大于控制管理模式，并結合幼兒園實際情況和學生實際需求制定教學任務，從而確保教學任務的科學化和務實性。
實施柔性管理模式的具體做法為：第一，管理者應樹立以人為本的管理理念和教育理念，并在日常工作中和教育中做到平易近人、相互尊重、積極溝通。如果幼兒園管理者只重視教學結果，忽略了教師的教學過程，以及教學過程中的辛苦與汗水，就會逐漸讓幼兒園教師喪失工作信心，從而在工作崗位中找不到歸屬感和職業(yè)認同感。這就需要管理者積極加強與教師之間的有效溝通與情感交流，站在幼兒園角度和教師角度制定教學任務和管理目標，從而了解教師內心的真實想法和實際困難。這樣才可以從真正意義上做到想教師所想、急教師所急。第二，管理者應積極創(chuàng)建一支專業(yè)能力強、綜合素質高的師資力量。幼兒園管理者在關注教師實際困難時，應加大對教師專業(yè)能力和個人素質的培養(yǎng)力度，并結合不同教師的專業(yè)能力統(tǒng)籌安排工作，充分考慮幼兒園教師與幼兒園教師之間的互助協(xié)作。從而做到將教師個人的發(fā)展與幼兒園的教學任務和管理目標融為一體。
�。ǘ┘訌妼處熉殬I(yè)發(fā)展的重視
幫助教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃是促使教師專業(yè)化發(fā)展的重要途徑。這就需要幼兒園教師站在全方位、多角度思考自身的職業(yè)選擇、職業(yè)目標和預期成就設想等，幼兒園應站在工作崗位、環(huán)境條件和教師成長步驟等角度思考和分析教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。教師職業(yè)發(fā)展的過程是教師心理契約調整和改變的過程，科學化和合理化的職業(yè)生涯規(guī)劃對于促進教師全面發(fā)展和幼兒園可持續(xù)發(fā)展具有積極的推動作用。目前，不少幼兒園將教師的職業(yè)規(guī)劃問題納入了教學管理體系，并要求教師結合自身實際情況制定職業(yè)規(guī)劃書。但是很多教師并不清楚自己的未來職業(yè)規(guī)劃目標，加之不少教師缺乏職業(yè)規(guī)劃意識和自我發(fā)展意識，導致職業(yè)規(guī)劃管理作為一種形式上的任務。針對這一問題，幼兒園應聘請專家或者有經驗的教師作為教師職業(yè)規(guī)劃指導師。指導師依據幼兒園發(fā)展實際情況和教師實際需求調整和優(yōu)化整體發(fā)展目標，并制定具有針對性和促使教師專業(yè)化發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃計劃。
�。ㄈ┐罱ù偈菇處煂I(yè)化發(fā)展的平臺
教師專業(yè)化發(fā)展和良好心理契約的構建離不開專業(yè)平臺的支持。通過展開實踐培訓活動可以檢驗心理契約和管理制度是否科學完善，進而不斷調整和優(yōu)化教師專業(yè)化發(fā)展目標和發(fā)展計劃。首先，幼兒園可以結合自身實際情況建立培訓基地。加大對幼兒園教師的專業(yè)技能培訓和素質培養(yǎng)，定期將他們派往實踐基地學習，從而達到促進教師專業(yè)化發(fā)展和提升教師專業(yè)能力的目的。其次，在培訓過程中，應展開評價機制。管理者或者園長應時刻關注教師的培訓過程，并充分了解教師的客觀需求，并加強培訓交流，展開評價，進而幫助教師找到自身不足和問題。
促使教師專業(yè)化發(fā)展、促使幼兒園可持續(xù)發(fā)展和構建心理契約是一個漫長且復雜的過程，需要幼兒園改變傳統(tǒng)硬性管理模式和管理理念，重視教師的創(chuàng)新精神和自我發(fā)展意識。同時，在日常管理中，還應關注教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極加強與教師之間的有效溝通和情感交流，并借助一切有利條件加大對教師專業(yè)能力和自我發(fā)展意識的培養(yǎng)，從真正意義上實現教師個人發(fā)展與幼兒園發(fā)展的目標結合，推動幼兒園教育不斷進步。
第2篇：淺析心理契約與員工激勵模式的匹配性
一、前言
在我國經濟不斷發(fā)展的背景中，企業(yè)面臨的競爭壓力變得越來越大。面對這種情況，企業(yè)需要通過激勵員工的方式，提高員工的工作積極性，以幫助企業(yè)從競爭性市場中搶占更大的市場份額。由于心理契約與員工激勵模式之間存在的密切關系，企業(yè)需將心理契約類型作為制定及調整員工激勵模式的主要參照依據。
二、心理契約
（一）心理契約的概念
從微觀角度來講，心理契約是指員工將自身與企業(yè)之間的關系作為基本參照，雙方基于責任、承諾等形成的一些特定信念。從宏觀角度來講，心理契約是指員工與組織、員工與員工之間存在一種無形的心理期望。
�。ǘ┬睦砥跫s的特征
從整體角度來講，心理契約的特征主要包含以下幾種：
第一，雙向性特征。心理契約的雙向性特征是指，心理契約會在員工與企業(yè)兩種因素的影響。例如，當企業(yè)通過增加資金投入的方式改善員工辦公環(huán)境后，員工的滿意度（心理契約）會發(fā)生相應提升。同理，對于業(yè)績優(yōu)秀、能力突出的員工，企業(yè)通常會通過提升員工福利待遇的方式，留住員工。
第二，動態(tài)性特征。心理契約的動態(tài)性特征是指，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原本的心理契約可能會發(fā)生一定變化。這種變化與員工在當前環(huán)境背景下產生的實際需求因素有關。例如，員工原本的心理契約傾向為交易型契約，但在為企業(yè)工作的過程中，逐漸對該企業(yè)的工作氛圍、企業(yè)文化產生良好的認同感，其心理契約可能會從交易型轉化為關系型心理契約。
第三，隱蔽性特征。這種特征與心理契約的本質屬性有關。無論是就企業(yè)的員工還是高層管理者而言，其針對企業(yè)發(fā)展、自身要求等方面均存在著特定的要求，這種要求通常不會被主動表露出來。就員工而言，可以將員工心理契約的關鍵看成是員工滿意度。
�。ㄈ┬睦砥跫s的種類
心理契約主要包含關系性心理契約（強調企業(yè)與員工之間的長期合作關系）、交易型心理契約（企業(yè)與員工之間屬于互惠互利關系）、平衡型心理契約（員工的企業(yè)公平行為較多，二者助于平等關系）。根據我國實際情況來看，平衡型心理契約的出現頻率相對較少。因此，這里僅分析交易型心理契約與關系型心理契約兩種。
三、心理契約與員工激勵模式的匹配性
這里主要從以下幾方面入手，對心理契約與員工激勵模式的匹配性進行分析和研究：
（一）員工心理變量與心理契約類型關系方面
與心理契約有關的員工心理變量主要包含以下幾種：一是員工滿意度變量。結合我國企業(yè)的實際運營經驗可知，員工滿意度水平直接影響他們的工作效率和工作質量。二是心理期望變量。以新入職的員工為例，其在剛剛進入一個企業(yè)時，通常會根據自身所掌握的企業(yè)相關信息，產生相應的心理期望。當企業(yè)為該新員工提供的工作環(huán)境硬件條件、職責分配等因素無法滿足員工的心理期望時，員工對企業(yè)的忠誠度將會受到一定影響，某些員工甚至可能做出離職的決定。就常見的交易型心理契約和關系型心理契約而言，構成二者的員工心理期望變量、員工滿意度變量所占比例各不相同。交易型心理契約以心理期望為主，員工滿意度變量為輔，基于該契約的員工對企業(yè)的付出及企業(yè)公平行為相對較少。從某種程度上講，可以將基于交易型心理契約的企業(yè)與員工關系看成是一種短期合作關系。相比之下，員工滿意度則是關系型心理契約的.主要組成成分。在合作過程中，企業(yè)與員工雙方都較為重視情感的培養(yǎng)，雙方都期望通過建立融洽合作關系的方式，獲得長遠利益。
�。ǘ┬睦砥跫s與員工激勵模式的匹配性方面
第一，基于企業(yè)適用的匹配性分析。從企業(yè)的角度來講，心理契約與員工激勵模式之間的匹配性主要體現在以下幾方面：一是如果企業(yè)習慣通過內在激勵的方式提升員工工作的積極性，則較短期激勵而言，長期激勵制度更容易發(fā)揮出良好的激勵效果，且員工所受到激勵作用的持續(xù)時間相對較長。二是如果企業(yè)較為擅長運用外在激勵的方式（如為員工發(fā)放獎金、提供免費旅游機會等），提高員工參與工作任務的積極性時，則較長期激勵而言，短期激勵策略更容易提升員工的工作效率，改善員工的工作質量。
第二，基于員工變化的匹配性分析。從員工的角度來講，心理契約與員工激勵模式之間的匹配性關系主要體現在如下幾方面：一是當員工本身較為傾向于關系型心理契約時，為了使得員工為企業(yè)做出更多的貢獻，企業(yè)應盡量選擇長期激勵措施對員工進行激勵。例如，企業(yè)可以事先調查員工的實際需求，為員工制定專業(yè)的職業(yè)發(fā)展計劃，定期為員工提供培訓機會，促進員工技能及創(chuàng)造力等工作能力的全面發(fā)展。二是當員工對交易型心理契約表現出較高的需求水平時，為促進自身利益的最大化，企業(yè)應該盡量選用各類短期激勵措施對內部員工進行合理激勵。例如，當剛剛開展一個新項目之后，企業(yè)可以根據新項目的內容設定有針對性的激勵措施，如視實際情況獎勵對新項目作出積極貢獻的員工800～5000元獎金。由于員工的心理契約為交易型契約，企業(yè)的這種激勵方式有效滿足員工的需求。因此，該項目將會在上述短期激勵措施的影響下，得（下轉第頁）（上接第頁）到良好完成。
�。ㄈ┢髽I(yè)的員工激勵模式設定策略
在實際的經營過程中，企業(yè)管理者通常會運用以下幾種策略設定有效的員工激勵模式：
第一，員工需求調查分析策略。從本質角度來講，企業(yè)設置員工激勵模式的最終目的是提高員工的工作熱情和積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現�；谛睦砥跫s與員工激勵模式之間的匹配性關系，為實現上述目的，企業(yè)需要加強對員工需求的分析。例如，企業(yè)可以通過發(fā)放調查問卷、開展不及明天投票活動等方式，獲知員工的真實心理契約信息。如員工傾向于關系型心理契約，則企業(yè)需將長期激勵措施作為員工激勵模式的關鍵內容；如員工認為交易型心理契約更符合自身需求，則企業(yè)應該通過增設短期激勵策略的方式提升員工的工作熱情。
第二，激勵模式應用狀況評價策略。實施員工激勵模式后，為實現長遠發(fā)展目的，企業(yè)應該對員工激勵模式的實際應用狀況展開評價。為了保證評價工作的順利進行，企業(yè)應該為員工提供有效的激勵模式應用狀況反饋渠道。安排專門人員負責對員工反饋的信息進行整合分析，得出真實評價結果。
第三，員工激勵模式優(yōu)化策略。為實現員工在積極主動狀態(tài)下完成工作任務的目的，企業(yè)應嚴格根據評價結果對現有員工激勵模式進行調整和優(yōu)化。剔除員工激勵模式中的不合理部分，逐步提升員工激勵模式與員工實際需求之間的契合性水平。
四、結語
心理契約與員工激勵模式之間的匹配性關系主要體現為，若員工對心理契約類型有明確要求，當企業(yè)按照員工的心理契約傾向設定激勵模式時，其激勵效果更加明顯。若企業(yè)已經存在既定的激勵類型，則按實際激勵類型選擇激勵模式更容易提升員工的工作熱情。所以，不論在任何企業(yè)，心理契約跟員工激勵模式都相互關聯(lián)，相輔相成，企業(yè)只有明白這兩者之間的相互關系，才能制定出適合員工的激勵方式，更好的激勵員工，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打好基礎。
第3篇：從心理契約談如何提高高校教師工作績效
一、心理契約
心理契約是上世紀60年代提出的心理學術語。最早提出這個概念的學者是組織心理學家克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）在著作《理解組織行為》描述下屬與主管之間的關系。盧梭在1996年實證研究結果顯示，心理契約由交易維度、關系維度和團隊成員維度構成。交易維度是指組織與員工提供基本的物質保障，員工完成職責范圍內工作任務。關系維度是指員工與組織注重雙方長期穩(wěn)定的關系，促進雙方共同發(fā)展。團隊成員維度是指員工與組織關注良好的人際關系和環(huán)境氛圍。本文結合前人成果，對心理契約理解為：交易責任維度、發(fā)展責任維度和關系責任維度。
二、工作績效
在《組織績效管理》理查德·威廉姆斯提到：“員工績效的廣義定義包括工作產出和行為”。關于績效的維度內容，對其機構劃分最基本的理論之一是卡茨和卡恩1978年提出的三維度：①加入組織并留在組織；②達到或超過組織對員工所規(guī)定的績效標準；③自發(fā)進行組織規(guī)定之外的活動。
而在1993年，鮑曼提出著名的“關聯(lián)績效-任務績效”二維績效模型。將工作績效劃分為任務績效和關聯(lián)績效。任務績效意思是：所規(guī)定的行為或者與特定的工作有關的行為。而關聯(lián)績效則是只自發(fā)的行為或非特定的工作有關的行為。
只有確定影響績效的因素，方可提出綜合激勵措施，有效地提高地方高校專職教師的工作績效。
三、心理契約對工作績效的影響
�。�1）高校教師心理契約交易責任維度滿足度越高，越有助于提高專職教師的任務績效。物質基礎是工作謀生的基本需求。在這個需求層面得以滿足是對工作積極性的提高是有明顯作用的，這可以促使專職教師愿意積極工作來回報地方高校給予的物質激勵。
�。�2）高校教師心理契約發(fā)展責任維度滿足度越高，越有助于提高教師的關聯(lián)績效。物質基礎的滿足，可促進專職教師愿意積極工作之余，還可培養(yǎng)其工作使命感，愿意對崗位多奉獻。
�。�3）高校教師心理契約中發(fā)展責任維度得到滿足，能提高對其任務績效。高校通過為教師職業(yè)發(fā)展提供協(xié)助以及建議，這能幫助教師在本職工作中更清晰前進。這無異對專職教師任務績效是有幫助的。
�。�4）高校教師心理契約中發(fā)展責任維度對其關聯(lián)績效顯著正相關。高校提高組織管理水平，還為教師提供職業(yè)發(fā)展意見，除了可以幫助教師在本職工作上有所進步以外，還可以為教師提供社會性、全局性的信息，這有助于教師更全面發(fā)展，適應日新月異教育改革的需要。
（5）高校教師心理契約中關系責任維度的滿足，有助于其任務績效的提高。教師在一個良好的舒適的工作環(huán)境中，可以獲得組織的認同感和歸屬感，這點有助于教師以主人翁精神努力完成工作任務，愿意為集體作出本職工作的貢獻。
�。�6）高校教師心理契約中關系責任維度越得到滿足，越能提高其關聯(lián)績效。教師處在一個良好的辦公環(huán)境和和諧的人際環(huán)境中，與周圍形成良好的關系。有助于教師輕松地、自由地發(fā)揮創(chuàng)造能力進行科研。同事之間的良性競爭與互助，也明顯有助于提高專職教師的工作熱情度。
四、提高高校教師工作績效的策略
根據馬斯洛需求金字塔理論可以推斷：高校教師心理契約對其工作績效是有顯著影響的。當高校教師心理契約滿足程度越高，越有助于其工作績效的提高。因此，在提出高校教師工作績效提高的策略，本文從心理契約三個維度方面來分別提出建議。
�。ㄒ唬└咝＝處熜睦砥跫s的交易維度
1.構建公平合理的地方高校專職教師薪酬制度
建立公平合理的薪酬制度，除了在設計薪酬制度上要體現多勞多得的競爭和公平特性外，應當結合教學特點和教師知識層面調整薪酬結構，并構建平臺供專職教師了解薪酬結構。針對地方高校的特點，薪酬制度設計應該考慮同區(qū)域、同等規(guī)模院校普遍薪酬水平，還要體現效率性地加大崗位津貼制度改革。
2.完善地方高校專職教師績效考核體系
完善高校教師績效考核體系，一方面可以為地方高校管理層提供人才使用情況信息和人力資源成本計算依據；另一方面通過公開績效考核情況。這樣能激勵專職教師積極工作、監(jiān)督地方高校科學用人、完善“制度治校、人才管�！薄�
3.推進地方高職專職教師轉崗制和淘汰制
高校是需要緊跟社會發(fā)展節(jié)奏不斷進步的人才搖籃。積極加強對專職教師的師資建設。對不能達到教學條件的專職教師，可考慮暫停其教學任務，對其進行再上崗培訓。而對于有能力、有意向成為專職教師的職工，可以進行崗前考核，達標后可進入專職教師教學一線位置。
（二）地方高校專職教師心理契約發(fā)展維度
1.提供多元化培訓機會，創(chuàng)造更多發(fā)展深造空間
專職教師為了保持教學水平、提升教學水平，離不開與時俱進，繼續(xù)培訓進修深造。這有助于提高其職業(yè)競爭力，也有助于提高地方高校的整體教學質量。
對于高校而言，需要和鼓勵專職教師進行在職培訓、進修、深造，不僅僅是工作性質的需要，還是人才儲備和人才管理的需要。高校為教師提供培訓機會，能讓教師感受到組織對其職業(yè)發(fā)展的重視和關注，有助于激勵其更努力工作。
2.提供科學職業(yè)生涯管理方案，協(xié)助地方高校專職教師職業(yè)規(guī)劃
教師職業(yè)生涯管理是學校和教師共同對教師的職業(yè)生涯進行規(guī)劃、執(zhí)行、反饋和修正的過程，是學校幫助教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展其職業(yè)生涯的一些活動。鑒于此，高校為了專職教師個人發(fā)展與學校發(fā)展吻合度更高，應對專職教師進行必要的職業(yè)引導和建議。
具體可以通過使用專業(yè)職業(yè)能力測試分析結果，結合學校發(fā)展需要、個人特點等，協(xié)助專職教師選定職業(yè)目標，制定職業(yè)發(fā)展計劃，幫助專職教師認準目標、清晰進步。特別是對于年輕教師，可以縮短職業(yè)迷茫期，提高職業(yè)成長速度。
（三）地方高校專職教師心理契約關系維度
1.營造良好的工作人際關系
雖然為人師，經常鼓勵學生、關愛學生；同樣高校教師也需要來自學校領導的支持、信任和關懷，需要來自同事的友好合作、互相交流和互相尊重。因此，高校帶頭尊重專職教師、給予人文關懷，允許專職教師發(fā)表意見和看法，支持教師合理的工作創(chuàng)新和改革。教師待在學校有主人翁的歸屬感、安全感，有助于提高教師工作積極性。
2.發(fā)揮高校教師自主科研創(chuàng)新能力
對于教學中有創(chuàng)新意愿和行為的專職教師要多鼓勵、多溝通和協(xié)助，積極提供政策上、物質上、精神上的支持和幫助。比如，教師科研創(chuàng)新，學�？梢蕴峁⿲＠夹g申請輔助支持；還可以做好與政府溝通的橋梁，把社會服務的需要性帶進校園，為有科研能力和意愿的教師提供信息。
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