找到GoogIe工作的方法

　　2013年6月，Google人力資源運營高級副總裁拉茲洛.博克在接受《紐約時報》采訪時曾這樣說："作為雇用標準，GPA毫無價值，考試成績也沒什么意義。我們發(fā)現(xiàn)這些都不能說明任何問題。"他還指出"沒有受過大學教育的員工比例在與日俱增"--目前在一些團隊中已經高達14%。如今，許多人在問："我的孩子怎樣才能找到工作？"我想去參觀一下Google，聽聽博克怎么說，一定會大有收獲。

　　博克一上來就叫我們不要誤解他的意思，"成績優(yōu)秀當然不是壞事。"很多Google的工作需要數(shù)學、計算機和編程方面的技能，如果好成績能真正用在你申請的職位上，這會是你的優(yōu)勢。但Google關注的還不止這些。

　　"Google在招聘時會考慮人的五大品質，"博克解釋道，"如果是一個技術崗位，我們會評估你的編程能力。但是，對于每一個崗位，我們的首要考量是人的綜合認知能力。它并不是智商，而是一種學習能力，在匆忙中處理事務的能力，整合不同類型信息的能力。"

　　"第二，"他補充說，"是領導力--特別是應急領導力，而不是傳統(tǒng)意義上的領導力。傳統(tǒng)的領導力是說，你是主管銷售的副總嗎？你做到那個位置用了多久？我們不關心這些。我們看重的是，當你的團隊面臨困境時，你是否能在一個恰當?shù)臅r機挺身而出有所擔當。以及在同樣的情形下，你是否能退居人后，主動讓賢。"

　　"你最終的目標是要齊心協(xié)力，攻克難關。"博克解釋道。只是主動讓賢的謙遜還不夠，博克說，還要有"智慧的謙遜"。這就是為什么有研究表明，許多炙手可熱的商學院畢業(yè)生會進入工作的停滯期。"前程大好的成功者很少經歷失敗，他們沒有學會如何從失敗中吸取教訓。"

　　"反倒是，他們常會犯一些根本性的歸因錯誤，就是說遇上好事，他們會覺得是因為自己的天才；而出了壞事，他們會歸咎于別人犯傻，自己沒有得到資源或市場。你需要在一個人身上同時看到一個狂妄的自我和一個謙遜的自我。"

　　在挑選員工時Google最不看重的品質就是"專業(yè)知識"。博克說："如果你找到一個不具備專業(yè)知識，但具有較高的認知能力、愿意學習、有領導力的人，你可以聘請其做人力資源或財務工作。"博克補充道，"因為多數(shù)情況下，事情并不難。"當然，他或許還會把事情搞砸。但是偶爾一次，他會冒出一個全新的答案。這就存在著巨大的價值。

　　我們總結了一下博克的選人方法：才能會以各種不同的形式，各種非傳統(tǒng)的方式出現(xiàn)，面試官必須對每種形式保持敏感，不僅僅限于名牌大學的招牌。

　　對于大多數(shù)青年人來說，念大學并學好本專業(yè)依舊是掌握職業(yè)技能的最佳途徑。但是博克的話對他們也很重要，你的學位并不能代替你的能力幫你做好工作。這個世界只在乎你會什么，能做什么，并以此給你報酬（并不關心你是怎么學到的）。當然，你同樣還需要一些軟技能--領導力、謙遜、協(xié)作、適應力，以及學習和再學習的熱情。無論去哪里工作，這些都是不變的真理。

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