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員工工資薪酬方案（通用23篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，就需要我們事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編整理的員工工資薪酬方案 ，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工工資薪酬方案 1
一、目的
為適應(yīng)社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結(jié)構(gòu)：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務(wù)報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xxx地區(qū)基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月員工本年度實際工作月數(shù)
實際工作時間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調(diào)整：
(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的`薪酬調(diào)整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整;
(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調(diào)薪
(1)當發(fā)生下列情況時，應(yīng)進行臨時調(diào)薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：
�、俟窘�(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
②社會物價水平的提高或降低;
�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現(xiàn)。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
③為同行業(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
�、谡衅笗r沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
�、賵�(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅;
②社會保險費(個人應(yīng)負擔部分);
�、叟c公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;
�、芄疽�(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。
員工工資薪酬方案 2
一、被考核人員范圍
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的`3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的'理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出；
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準；
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工工資薪酬方案 3
為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結(jié)算時間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu)：
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規(guī)定的最低工資標準，并結(jié)合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當?shù)卣畹凸べY標準的80%；
2、加班工資
我公司一個月內(nèi)出勤時間為26天或27天，超出應(yīng)出勤時間按加班計算，加班時間應(yīng)先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務(wù)津貼
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的`職務(wù)補貼，根據(jù)具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進行調(diào)整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動而變動，不擔任職務(wù)的，無職務(wù)補貼。
7、技能補貼
根據(jù)員工的技能水平以及在實際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當員工調(diào)離相應(yīng)崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時，無技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
9、個人所得稅
員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個人所得稅，員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞�、績�?yōu)、貢獻而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
（1）試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
�。�2）年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：
A、員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時間在6個月及以上；
B、員工任職期間工作積極主動、績效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現(xiàn)崗位任職要求；
C、在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
D、各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實際情況待定。
3、調(diào)薪流程
個人（部門）申請部門審核公司考核。
4、申請時間：要申請調(diào)薪的員工請于每月5日前向部門領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
員工工資薪酬方案 4
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的'考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
員工工資薪酬方案 5
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、調(diào)薪的'原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的原則。
3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對象及資格
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
（1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
員工工資薪酬方案 6
一、工資待遇執(zhí)行辦法
（一）業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；
�。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；
�。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
�。�02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
B、根據(jù)廣告單或合同的.簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；
�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
�。�04）提成與每個月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責描述：
�。ㄒ唬┎块T分工：
1、業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作；
�。ǘ⿳徫宦氊熋枋觯�
1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務(wù)的開拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時負責業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度任務(wù)指標負責。負責月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核；
2、總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負責公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓工作，負責統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內(nèi)容，負責業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；
3、業(yè)務(wù)員：負責完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；
三、績效考核內(nèi)容及辦法：
1、每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進行管理，統(tǒng)計。每個月任務(wù)指標等結(jié)果由部門負責人進行總結(jié)考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；
2、季度績效考核由辦公室負責完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。
4、連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門負責人，公司有權(quán)撤換或辭退；
5、連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
員工工資薪酬方案 7
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
�。ㄒ唬┬匠暾w調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
�。ǘ┬匠瓴糠终{(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的.調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
�。ㄈ┬匠陚�人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。
員工工資薪酬方案 8
（一）薪酬的概念與構(gòu)成
所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。
�。ǘ┬匠攴峙涞母灸康暮椭匾�
薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價值分配不僅是一項技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，否則，雖然眼前的`問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動企業(yè)的薪酬制度必然會給企業(yè)帶來震蕩，甚至引發(fā)一系列的問題，給企業(yè)帶來災(zāi)難。認為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.薪酬分配必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。價值分配是人力資源價值鏈管理的終結(jié)，同時也是價值管理的起始。當一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果價值分配不合理，那么人們就不會開始第二次價值創(chuàng)造，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾及團體和個體之間的矛盾；
2.薪酬分配必須強化企業(yè)的核心價值觀；
3.薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，這就必須考慮到薪酬分配中的外部競爭性原則和內(nèi)部公平性原則；
4.薪酬分配有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力。核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學習和創(chuàng)新的能力。企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項基本的管理制度，它更是一種機制，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。企業(yè)確定了自己核心競爭能力所需要員工的知識和技能后，企業(yè)薪酬設(shè)計就應(yīng)該向具備這些知識和技能的員工傾斜。這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計的重要性體現(xiàn)，也是企業(yè)薪酬體系設(shè)計首先應(yīng)遵循的原則；
5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才；
6.薪酬分配有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化等。
�。ㄈ┬匠攴峙涞乃膫�基本命題
1.關(guān)于價值創(chuàng)造者--誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期價值創(chuàng)造的主導要素是土地和勞動；西方工業(yè)革命時期是資本、企業(yè)家和勞動；當代新經(jīng)濟時期是企業(yè)家、知識、資本和勞動；知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代，人才贏家通吃的時代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，具有對剩余價值的索取權(quán)。
2.關(guān)于價值貢獻度--創(chuàng)造了多少價值？這就是薪酬分配中的價值評價問題，它涉及到評價的因素、評價的標準、評價的方法和程序等。
3.關(guān)于價值的分配形式--拿什么分給價值創(chuàng)造者？這就是上文所提到的薪酬形式。
4.關(guān)于價值分配量值--給價值創(chuàng)造者分多少？一個企業(yè)能分享的利益是有限度的，價值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在價值分配中我們要掌握兩個原則，即二八原則和分層原則。
首先，我們要掌握二八原則。根據(jù)價值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價值，因此在價值分配中，一定要弄清楚對于企業(yè)來說哪些人屬于這20%，這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響。
其次，我們要掌握分層原則�？陀^、公正的分配必須建立在客觀公正的評價基礎(chǔ)上。由于企業(yè)中各層各類人員分別扮演不同的角色，其貢獻形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配方式，設(shè)置不同的分配權(quán)重。
員工工資薪酬方案 9
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的.實際情況，特制定本制度。
第二條指導思想
1、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
3、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
1、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
2、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
3、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條管理類人員崗位設(shè)置
1、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
2、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
3、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置
1、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。
2、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：
技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
3、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔。
第四條績效工資
1、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
2、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
3、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
員工工資薪酬方案 10
一、收、發(fā)、存方面（標注：考核項目）
1.所收進、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)準確率為100%（標注：考核內(nèi)容）
每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分（標注：扣分標準）短缺造成的損失另計（標注：備注）
2.保持所備、發(fā)物品的準確率為100%每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分因錯誤造成的投訴扣分另計
3.嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進行辦理備料和出庫發(fā)貨每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分違反造成的損失處罰另計
4.保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現(xiàn)一項錯誤扣5分因錯誤造成的.損失處罰另計
5.庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時要及時預(yù)警每出現(xiàn)一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
7.物品要按照ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的順序進行分類擺放每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
8.保持地面干凈、整潔、無異物每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
9.嚴禁腳踏或坐在貨物上每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象每違反一次違反扣1分
11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分
12.所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分
13.對所轄庫區(qū)要進行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分
14.液壓車托盤等在不用時要放在指定區(qū)域每違反一次扣2分
三、單據(jù)帳務(wù)
15.每天要按時將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100%每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分
16.單據(jù)要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17.要嚴格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分行政處罰另計
18.同事之間要團結(jié)一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分
19.要服從尊重部門領(lǐng)導，按時完成部門領(lǐng)導交付的其它工作任務(wù)每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣5分
五、獎勵加分
20.切合公司現(xiàn)狀對公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的獎勵行政獎勵另計
說明：
1）本表考核依區(qū)為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。
2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經(jīng)考核連續(xù)三個季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續(xù)三個季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤點后統(tǒng)計出。
10）本考核標準自批準之日起開始實施。
員工工資薪酬方案 11
一、目的：
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。
二、適用范圍：
銷售部。
三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：
即所有營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。
2、激勵原則：
銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：
銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負責，對所有客戶負責。
4、可操作性原則：
即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算。
四、銷售價格管理：
1、定價管理：
公司產(chǎn)品價格由集團統(tǒng)一制定。
2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機制。
3、指導價格：
產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導價格。
五、具體內(nèi)容：
1、營銷人員收入基本構(gòu)成：
營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據(jù)公司福利計劃另外發(fā)放）
2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達基數(shù)計算；
3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
七、銷售費用管理：
銷售費用按銷售額的`0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。
八、提成方式：
營銷團隊集體計提，內(nèi)部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。
九、提成獎金發(fā)放原則：
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現(xiàn)。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)崗位需求進行調(diào)崗或辭退。
十、提成獎金發(fā)放審批流程：
按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
十一、提成標準：
1、銷售量提成：
主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數(shù)為xx噸/月。發(fā)運量在xx噸以內(nèi)，不予提成；發(fā)運量在xx噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內(nèi)，不予提成；銷售量超過xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊（2—4、3—8）：產(chǎn)品基數(shù)為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內(nèi)，不予提成；銷售量超過xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成：
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規(guī)定：
1、本實施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進行修訂。
2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
員工工資薪酬方案 12
一、績效考核的重要性
對于企業(yè)而言，績效考核是非常重要的一環(huán)，主要是目的是為了讓員工認識到企業(yè)的目標，并且將自己的工作與企業(yè)目標相聯(lián)系，在工作中使自己的努力產(chǎn)生更大的價值。
而對于業(yè)務(wù)員來說，績效考核是其工作中的主要考核指標，其工作成果直接關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績，因此，對于業(yè)務(wù)員來說，通過良好的績效考核，除了能夠得到企業(yè)的認可外，還能夠獲得更好的薪酬待遇。
二、業(yè)務(wù)員績效考核的內(nèi)容
一般情況下，業(yè)務(wù)員的績效考核主要包括以下幾個方面：
1.銷售業(yè)績：銷售業(yè)績是業(yè)務(wù)員績效考核中最重要的一個指標，主要是指銷售額、銷售量、銷售增長等方面的表現(xiàn)。
2.客戶拓展能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地發(fā)掘新客戶，拓展業(yè)務(wù)范圍，增加客戶數(shù)量和整體銷售業(yè)績，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項重要內(nèi)容。
3.客戶服務(wù)能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地跟進客戶，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，增加客戶滿意度和忠誠度，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項重要內(nèi)容。
4.市場調(diào)研能力：業(yè)務(wù)員需要對市場、客戶、競爭對手等方面進行調(diào)研，收集并匯總各類信息，為企業(yè)提供有價值的市場分析報告，并且基于這些報告為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃的.支持，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項重要內(nèi)容。
三、如何制定合理的業(yè)務(wù)員薪酬方案
在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要明確以下幾個方面：
1.制定具體的薪酬保障政策
對于業(yè)務(wù)員而言，除了底薪外，還需要額外的績效獎金來激勵其創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要明確具體的績效獎金政策，比如，按年銷售額的百分比獎勵，按客戶貢獻獎勵等等，通過這些政策來刺激業(yè)務(wù)員更加積極地拓展業(yè)務(wù)、增加銷售。
2.區(qū)分貢獻度和能力的薪酬差別
不同的業(yè)務(wù)員在工作中的貢獻度和能力是不同的，因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要合理區(qū)分業(yè)務(wù)員的貢獻度和能力，通過發(fā)放不同的薪酬來區(qū)分不同的業(yè)務(wù)員。比如，對于業(yè)績突出的業(yè)務(wù)員，可以適當發(fā)放更高的薪酬獎金，對于能力突出的業(yè)務(wù)員，可以適當發(fā)放更高的職業(yè)晉升或其他福利待遇。
3.激勵和懲罰相結(jié)合
制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要激勵和懲罰相結(jié)合。對于表現(xiàn)出色的業(yè)務(wù)員，應(yīng)該適當給予激勵，比如提高薪酬待遇、職位晉升、學習機會等等，同時，對于表現(xiàn)不佳的業(yè)務(wù)員，也需要采取相應(yīng)的懲罰手段，比如降低薪酬待遇、調(diào)整崗位、繼續(xù)培訓等等，這可以有效促進業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造性。
四、總結(jié)
對于企業(yè)而言，制定合理的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案，是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要舉措，也是管理員工和激勵員工的有效手段。因此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，制定符合企業(yè)自身特點的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案，從而帶動整個企業(yè)的向心力和戰(zhàn)斗力，提高企業(yè)整體競爭力。
員工工資薪酬方案 13
第一章 總 則
第一條 目的
為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結(jié)合公司實際情況，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。
第三條 考核方式
公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與年度經(jīng)營計劃、年度預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第四條 基本原則
�。ㄒ唬⿲嵤虑笫窃瓌t
績效考核以公司經(jīng)營和管理目標為基準，以年度實際完成的經(jīng)營指標和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。
�。ǘ┴煓�(quán)利相統(tǒng)一原則
公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經(jīng)營責任制。
�。ㄈ┵Y本收益最大化原則
按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標的權(quán)重，實現(xiàn)資本收益最大化。
�。ㄋ模┛沙掷m(xù)發(fā)展原則
公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學發(fā)展觀為指導，促進公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 組織機構(gòu)
第五條 機構(gòu)組成
公司高管薪酬與考核管理機構(gòu)由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構(gòu)總體定位如下：
（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構(gòu)。
�。ǘ┒聲略O(shè)的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構(gòu)， 董事長為績效管理委員會主任。
（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設(shè)的'日常辦事機構(gòu)，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。
第六條 董事會工作職責
根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：
�。ㄒ唬⿲徸h批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；
�。ǘ┍O(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；
�。ㄈ┞犎】冃Ч芾砦瘑T會關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。
第七條 績效管理委員會工作職責
�。ㄒ唬┕尽陡吖苋藛T薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；
�。ǘ┙M織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結(jié)果；
�。ㄈ┨岢鎏厥庳暙I獎的方案，報董事會批準后實施。
�。ㄋ模┒聲谟璧钠渌殭�(quán)。
第三章 薪酬構(gòu)成
第八條 薪酬結(jié)構(gòu)
公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構(gòu)成，均為稅前金額。
基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標程度的獎勵，下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。
第九條 基本年薪及標準
基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。
第十條 績效薪金及標準
績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：
W 績效薪金=W 基本年薪×K
其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標的完成情況掛鉤�？己私Y(jié)果與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
第十一條 特殊貢獻獎
特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。
1.公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。
2.當公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。
3.當公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值) 的一定比例計算特別貢獻獎。
第四章 績效考核
第十二條 考核周期與時間
公司年度績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績效考核工作。
第十三條 考核方式
每個考核年度結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財務(wù)報告，通過對董事會批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實際完成值比較，對高管進行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。
人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。
第十四條 年度業(yè)績考核
年度業(yè)績考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權(quán)重為80%，管理指標的權(quán)重為20%。
1.經(jīng)濟指標
經(jīng)濟指標包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
2.管理指標
管理指標評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團隊建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
3.考核得分計算
年度績效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。
4.考核結(jié)果使用
根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個等級，分別對應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K ，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。
第十五條 考核目標確定
為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，考核目標確定按以下流程確立：
任期經(jīng)營目標：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。
年度經(jīng)營目標：根據(jù)任期經(jīng)營目標進行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的重點確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書》，作為考核的依據(jù)。 第十六條 高管個人考核
1.高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；
2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次；
3.績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人年度考核結(jié)果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K × K 個人。
第五章 監(jiān)督與管理
第十七條 薪酬兌現(xiàn)
1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；
2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。
第十八條 限制激勵條件
1.高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻獎，若當年ㄐ澆鷚遜⒎諾模τ枰宰坊兀
1)嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的；
2)嚴重損害公司利益的；
3)發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；
4)因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構(gòu)予以處罰的；
5)績效管理委員會認為不應(yīng)發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。
2.高管人員在年度內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻獎。
第六章 附 則
第十九條 高管兼職報酬約定
公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。
第二十條 解釋權(quán)
本辦法由公司績效管理委員會負責解釋。
第二十一條 執(zhí)行時間
員工工資薪酬方案 14
結(jié)合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規(guī)范營銷人員薪酬標準，提高營銷人員工作激情、發(fā)揮團隊協(xié)作精神，進而有效提升營銷部門銷售業(yè)績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎(chǔ)，特擬本方案。
一、薪酬組成
基本工資+銷售提成+激勵獎金。
二、基本工資
1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。單月個人達成x萬人以上合同或者連續(xù)3個月（含）以上達成有效業(yè)績（xxx人以上合同）為三星。單月個人達成x萬人以上合同或者連續(xù)2個月（含）以上達成有效業(yè)績（xxx人以上合同）為二星。單月個人達成有效業(yè)績（xxx人以上合同）為一星。全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌觥?/p>
2、營銷按其星級不同設(shè)定不同基本工資：三星營銷員基本工資：xxx元。二星營銷員基本工資：xxx元。一星營銷員基本工資：xxx元。無星級營銷員基本工資：xxx元。連續(xù)2個月（含）無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。
三、銷售提成
三星營銷員提成標準：3.0%；
二星營銷員提成標準：2.5%；
一星營銷員提成標準：2.0%.
四、業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用
公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用；非正式編制不享受此待遇。所申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除。申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費未達成實際銷售業(yè)績，次月不得再申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費。
五、團隊業(yè)績
由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團隊業(yè)績；主要開發(fā)者享受80%業(yè)績（如：xxxxx人合同計為xxxx人合同）；協(xié)助開發(fā)者享受20%；主要開發(fā)者按其星級所對應(yīng)標準80%享受提成（如：三星為3%x80%=2.4%）；協(xié)助開發(fā)者享受20%.
六、業(yè)績認定與提成發(fā)放
每月1日為計算上月業(yè)績截止日；以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達成標準；財務(wù)部門于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷售提成。
七、激勵獎金
每季度末個人業(yè)績排名首位者按該季度個人業(yè)績總額0.5%發(fā)放；年終個人業(yè)績排名首者按該年度個人業(yè)績總額0.1發(fā)放。
員工工資薪酬方案 15
為進一步提高教師的工資待遇，充分調(diào)動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據(jù)市政府相關(guān)的文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調(diào)整的實施方案。
一、方案制定的原則
1、體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2、本著事業(yè)的'發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結(jié)構(gòu)與標準：
�。ㄒ唬┯變簣@教師工資實行結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資和考核工資組成�；竟べY由基礎(chǔ)工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。
�。ǘ┕べY組成：
1、基本工資：
�。�1）基礎(chǔ)工資：工作5年內(nèi)的教師基礎(chǔ)工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。
�。�2）崗位津貼：根據(jù)省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設(shè)置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實際情況設(shè)置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務(wù)財務(wù)人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。
�。�3）學歷補貼：本著鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養(yǎng)，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。
�。�4）教師資格補貼：根據(jù)省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
�。�5）教齡津貼：工作3年內(nèi)不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。
2、考核工資：
�。�1）基本工作量：每月350元。
�。�2）浮動工作量：班級人數(shù)在省規(guī)定的班額數(shù)內(nèi)的每月50元，超過規(guī)定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數(shù)計算。原則上班級人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。
�。�3）月績考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每兩年調(diào)整一次，有幼兒園提交調(diào)整方案，經(jīng)集體討論后實施。
員工工資薪酬方案 16
一、引言
計件工資是一種常見的薪酬制度，它根據(jù)員工完成的工作量或生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量來計算工資。這種制度在制造業(yè)中廣泛應(yīng)用，因為它能夠有效地激勵員工提高生產(chǎn)效率，同時也能夠降低企業(yè)的成本。然而，計件工資方案的制定并非易事，需要充分考慮多個關(guān)鍵因素，以確保其公平性、激勵性和可持續(xù)性。
二、計件工資方案的設(shè)計原則
1. 公平性：計件工資方案的設(shè)計應(yīng)該確保所有員工都能夠根據(jù)其工作表現(xiàn)獲得公平的回報。這意味著，工作量或產(chǎn)品數(shù)量的計算方法應(yīng)該清晰、明確，以便員工理解并遵守。
2. 激勵性：計件工資方案應(yīng)該能夠激勵員工努力工作，提高生產(chǎn)效率。為此，薪酬制度的獎勵機制應(yīng)該足夠強大，以吸引員工參與并積極工作。
3. 可持續(xù)性：計件工資方案應(yīng)該能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，具有一定的靈活性，以便根據(jù)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整薪酬制度。
三、計件工資方案的詳細制定
1. 確定計件單價：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的性質(zhì)和難度，確定每個產(chǎn)品或服務(wù)的計件單價。單價應(yīng)該合理，既不過高也不過低。
2. 確定工作量或產(chǎn)品數(shù)量標準：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)流程和員工的'工作職責，確定每個員工應(yīng)該完成的工作量或產(chǎn)品數(shù)量。這個標準應(yīng)該明確、可衡量，并且具有可操作性。
3. 制定獎勵機制：為了激勵員工努力工作，提高生產(chǎn)效率，應(yīng)該制定相應(yīng)的獎勵機制。這可以包括額外的獎金、晉升機會、培訓機會等。
4. 考慮特殊情況：在制定計件工資方案時，應(yīng)該考慮到一些特殊情況，如員工生病、休假、生產(chǎn)設(shè)備故障等。這些情況下，應(yīng)該有一套合理的應(yīng)對措施，以確保員工的工資能夠得到合理補償。
5. 試行與調(diào)整：在正式實施計件工資方案之前，應(yīng)該進行試行，以便了解方案的可行性和效果。試行過程中發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時調(diào)整方案，以確保方案的公平性、激勵性和可持續(xù)性。
四、結(jié)論
制定合理的計件工資方案對于激勵員工努力工作、提高生產(chǎn)效率具有重要意義。在制定方案時，應(yīng)充分考慮公平性、激勵性和可持續(xù)性等關(guān)鍵因素。通過確定計件單價、工作量或產(chǎn)品數(shù)量標準、獎勵機制以及特殊情況的應(yīng)對措施，并試行與調(diào)整方案，可以確保方案的可行性。這樣的薪酬制度將有助于提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率，同時也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
員工工資薪酬方案 17
一、電商行業(yè)薪酬方案的背景
隨著電商行業(yè)的迅猛發(fā)展，吸引了大量的人才涌入。為了留住優(yōu)秀員工，提高員工的工作積極性和凝聚力，制定合理的薪酬方案成為了重要的任務(wù)。電商行業(yè)的薪酬方案需要根據(jù)行業(yè)特點進行設(shè)計，既要考慮市場競爭，又要關(guān)注員工的個人發(fā)展和福利待遇。
二、電商行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1. 基本工資：基礎(chǔ)薪資是員工的保障，應(yīng)根據(jù)員工的職位、工作經(jīng)驗和水平進行合理的定級和薪資制定。
2. 績效獎金：電商行業(yè)注重績效考核，通過設(shè)立績效目標和考核體系，將員工的績效與獎金掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。
3. 年終獎金：年終獎金是對員工一年來工作表現(xiàn)的總結(jié)和回報，應(yīng)根據(jù)員工的績效和貢獻進行評估，公平公正地發(fā)放。
4. 股權(quán)激勵：對于電商企業(yè)的核心員工，可以考慮通過股權(quán)激勵計劃，讓員工分享企業(yè)的成長和收益。
三、電商行業(yè)績效考核制度
1. 設(shè)定明確的績效目標：根據(jù)員工的職責和工作內(nèi)容，制定可量化的績效目標，明確員工應(yīng)該完成的工作內(nèi)容和達到的指標。
2. 定期評估和反饋：建立定期的和反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題和不足，并給予指導和培訓，幫助員工提高工作能力和水平。
3. 公平公正的績效評定：績效評定應(yīng)該公平公正，遵循客觀評價的原則，避免主觀偏見和個人情感對評定結(jié)果的影響。
四、電商行業(yè)福利待遇設(shè)計
1. 保險福利：提供全面的保險福利，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、意外保險等，給員工提供保障感和安全感。
2. 假期福利：合理安排員工的休假時間，包括法定假期和帶薪年假，讓員工能夠充分休息和調(diào)整。
3. 培訓發(fā)展：提供培訓和發(fā)展機會，幫助員工提升自身能力和職業(yè)發(fā)展，增加員工的職業(yè)滿意度。
4. 彈性工作制度：提供靈活的'工作時間和工作地點，幫助員工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活質(zhì)量。
五、電商行業(yè)薪酬方案的優(yōu)化策略
1. 調(diào)研分析：及時調(diào)研市場行情，了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平和激勵機制，為薪酬方案的制定提供參考依據(jù)。
2. 員工調(diào)查：定期進行員工調(diào)查和滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬方案的意見和建議，及時進行調(diào)整和改進。
3. 激勵機制：制定激勵機制，如優(yōu)秀員工表彰、晉升機會等，提高員工的工作積極性和主動性。
4. 靈活適應(yīng)：根據(jù)行業(yè)的發(fā)展和變化，靈活調(diào)整薪酬方案，使其能夠適應(yīng)新的市場環(huán)境和員工需求。
電商行業(yè)的工資薪酬方案設(shè)計需要考慮到行業(yè)特點和員工需求，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、科學的績效考核制度和完善的福利待遇是吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。通過不斷優(yōu)化薪酬方案，電商企業(yè)可以提高員工的滿意度和績效，推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
員工工資薪酬方案 18
一、引言
在當前市場競爭日益激烈的環(huán)境下，建立一個合理、公平、具有激勵性的工資薪酬體系對于提高員工的工作積極性和效率至關(guān)重要。本方案旨在通過優(yōu)化現(xiàn)有的工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的整體競爭力。
二、體系設(shè)計
1.崗位評估：首先，對所有崗位進行全面的評估，根據(jù)崗位的性質(zhì)、職責、難度和所需等因素，確定各崗位的相對價值。
2.設(shè)定基準：根據(jù)行業(yè)內(nèi)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，設(shè)定公司的薪酬基準，以確保公司在市場上的競爭力。
3.技能和經(jīng)驗：根據(jù)員工所具備的技能和經(jīng)驗，制定薪酬等級，并根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和進行調(diào)整。
4.獎金制度：設(shè)立獎金制度，根據(jù)業(yè)務(wù)目標和員工績效進行分配，以提高員工的積極性和效率。
三、具體實施步驟
1.崗位評估：人力資源部門組織相關(guān)人員進行崗位評估，收集各部門的意見和建議，確保評估的'公正性和準確性。
2.市場調(diào)查：委托專業(yè)薪酬調(diào)查公司進行市場調(diào)查，獲取外部市場信息，為制定薪酬標準提供依據(jù)。
3.薪酬設(shè)定：根據(jù)崗位評估和市場調(diào)查結(jié)果，制定初步的薪酬標準。經(jīng)與員工代表協(xié)商后，正式公布實施。
4.定期審查：定期對薪酬體系進行審查，以適應(yīng)市場變化和公司發(fā)展需求。
四、特殊情況處理
1.晉升/降級：員工晉升或降級時，其薪酬應(yīng)相應(yīng)調(diào)整，以體現(xiàn)公平性和激勵性。
2.離職重返：對于離職后重新回到公司的員工，應(yīng)在其原薪酬等級基礎(chǔ)上酌情考慮。
3.工傷/病假：對于因公受傷或請病假的員工，薪酬應(yīng)按相關(guān)規(guī)定進行相應(yīng)調(diào)整。
4.長期服務(wù)獎：對于在公司工作滿一定期限的員工，可以考慮設(shè)立長期服務(wù)獎，以表達公司對員工的感謝和認可。
五、結(jié)論與展望
通過以上方案，我們能夠建立一個公平、合理、具有激勵性的工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的整體競爭力。在實施過程中，我們需要注意以下幾點：
1.溝通與透明：與員工保持開放和透明的溝通，讓他們了解薪酬體系的運作和目的，以提高員工的滿意度和忠誠度。
2.定期反饋：定期向員工反饋薪酬體系的運作情況，讓他們了解公司對他們的重視和認可。
3.靈活性：在實施過程中，根據(jù)市場變化和公司發(fā)展需求，靈活調(diào)整薪酬體系，以確保其適應(yīng)性和激勵性。
展望未來，我們將繼續(xù)關(guān)注行業(yè)動態(tài)和市場需求，不斷完善和優(yōu)化工資薪酬體系，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，為公司的發(fā)展注入新的動力。我們相信，一個合理的工資薪酬體系將為公司吸引和留住更多優(yōu)秀的員工，共同推動公司取得更大的成功。
員工工資薪酬方案 19
一、引言
隨著管理的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越重視員工的工資薪酬方案。合理的薪酬設(shè)計可以激勵員工的積極性，提高工作效率，進而推動企業(yè)的發(fā)展。本文將從以下幾個方面介紹企業(yè)員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實施。
二、員工工資薪酬方案的重要性
1. 增強員工的歸屬感和凝聚力：通過合理的薪酬設(shè)計，可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可，增強員工的歸屬感和凝聚力。
2. 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力：適當?shù)臋C制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，并促使他們長期留在企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人力支持。
三、優(yōu)化員工工資薪酬方案的原則
1. 公平公正：員工工資薪酬方案應(yīng)該公平公正，遵循同工同酬的原則，避免出現(xiàn)薪酬差距過大的情況。
2. 靈活多樣：薪酬方案應(yīng)該靈活多樣，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和工作環(huán)境，設(shè)計出適合的薪酬激勵方式。
3. 與掛鉤：薪酬方案應(yīng)該與員工的績效掛鉤，通過績效考核來決定薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的工作能力和業(yè)績。
四、實施員工工資薪酬方案的步驟
1. 調(diào)研分析：了解行業(yè)內(nèi)的薪酬水平和趨勢，調(diào)研員工對薪酬的期望和需求，為制定薪酬方案提供依據(jù)。
2. 設(shè)定目標：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求，設(shè)定員工工資薪酬方案的目標，明確薪酬方案應(yīng)達到的效果。
3. 設(shè)計方案：根據(jù)員工群體的`特點和需求，設(shè)計出符合企業(yè)實際情況的員工工資薪酬方案，包括薪資結(jié)構(gòu)、績效考核和獎勵機制等。
4. 實施與監(jiān)控：將員工工資薪酬方案落實到實際操作中，同時建立監(jiān)控機制，及時調(diào)整和優(yōu)化方案，確保其有效性和可持續(xù)性。
五、員工工資薪酬方案實施的注意事項
1. 透明公開：員工工資薪酬方案應(yīng)該透明公開，讓員工清楚了解自己的薪酬構(gòu)成和計算方式，消除員工的猜疑和不滿。
2. 培訓與溝通：在實施員工工資薪酬方案之前，應(yīng)該進行相關(guān)培訓，讓員工充分了解方案的內(nèi)容和目的，同時通過溝通交流，及時解答員工的疑問和反饋。
3. 持續(xù)改進：員工工資薪酬方案是一個動態(tài)的過程，需要不斷改進和優(yōu)化。根據(jù)員工的反饋和企業(yè)的需要，及時調(diào)整方案，確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化和員工的需求變化。
員工工資薪酬方案 20
一、引言
物業(yè)員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關(guān)系到物業(yè)公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設(shè)計和優(yōu)化物業(yè)員工工資薪酬方案是每個物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問題。
二、工資構(gòu)成
1、基本工資：
基本工資是物業(yè)員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經(jīng)驗。在確定基本工資時，應(yīng)參考市場行情和員工的綜合素質(zhì)，確保與同行業(yè)相比具有一定競爭力。
2、績效獎金：
績效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過設(shè)立明確的績效目標和體系，將員工的績效與獎金掛鉤，既能激發(fā)員工的工作動力，又能提高工作質(zhì)量。
3、津貼與補貼：
物業(yè)行業(yè)的員工工作環(huán)境相對較為特殊，需要面對一些特殊的工作條件和風險。因此，適當設(shè)置津貼與補貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等，能夠更好地保障員工的權(quán)益，提升員工的工作滿意度。
三、薪酬策略
1、內(nèi)部公平：
物業(yè)公司應(yīng)確保薪酬制度的內(nèi)部公平性，即同崗位、同工作量的.員工應(yīng)該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的不滿和不公平感。
2、外部競爭：
物業(yè)公司應(yīng)根據(jù)市場行情和行業(yè)薪酬水平，適時進行薪酬調(diào)整，以保持與同行業(yè)的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、長期激勵：
為了提高員工的忠誠度和長期穩(wěn)定性，物業(yè)公司可以設(shè)立長期激勵機制，如股權(quán)激勵計劃、福利待遇等，以激發(fā)員工的歸屬感和發(fā)展動力。
四、績效考核
1、設(shè)立明確的績效指標：
物業(yè)公司應(yīng)根據(jù)崗位需求和公司戰(zhàn)略目標，設(shè)立明確的績效指標，使員工的工作目標更加明確，也便于績效評估和獎金分配。
2、公平公正的評估體系：
物業(yè)公司應(yīng)建立公平公正的績效評估體系，采用多維度、全面客觀的評估方法，避免主觀評價和人為偏見帶來的不公平。
3、定期反饋與溝通：
物業(yè)公司應(yīng)定期與員工進行績效反饋與溝通，及時指導和幫助員工提升工作能力，激發(fā)員工的潛力和動力。
五、優(yōu)化建議
1、市場調(diào)研：
定期進行市場調(diào)研，了解同行業(yè)的薪酬情況和行業(yè)趨勢，及時調(diào)整薪酬策略，保持競爭優(yōu)勢。
2、員工調(diào)研：
通過員工調(diào)研，了解員工對薪酬方案的滿意度和改進意見，及時進行優(yōu)化和調(diào)整，提升員工滿意度和忠誠度。
3、培訓與發(fā)展：
加強員工培訓與發(fā)展，提高員工的崗位和綜合素質(zhì)，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會，增加員工的收入空間。
物業(yè)員工工資薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化是物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問題。通過合理構(gòu)建工資構(gòu)成、優(yōu)化薪酬策略、建立科學的績效考核體系，并根據(jù)市場和員工需求不斷進行調(diào)整和優(yōu)化，將有助于提升員工激勵效果，提高物業(yè)公司的整體運營效能和員工滿意度。
員工工資薪酬方案 21
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條指導思想
1、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
3、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
1、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
2、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的'變化，可以變更崗位工資標準。
3、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條管理類人員崗位設(shè)置
1、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
2、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
3、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置
1、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。
2、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：
技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
3、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條績效工資
1、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
2、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
3、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
員工工資薪酬方案 22
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所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。
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薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價值分配不僅是一項技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，否則，雖然眼前的問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動企業(yè)的薪酬制度必然會給企業(yè)帶來震蕩，甚至引發(fā)一系列的問題，給企業(yè)帶來災(zāi)難。認為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.薪酬分配必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。價值分配是人力資源價值鏈管理的終結(jié)，同時也是價值管理的起始。當一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果價值分配不合理，那么人們就不會開始第二次價值創(chuàng)造，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾及團體和個體之間的`矛盾；
2.薪酬分配必須強化企業(yè)的核心價值觀；
3.薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，這就必須考慮到薪酬分配中的外部競爭性原則和內(nèi)部公平性原則；
4.薪酬分配有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力。核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學習和創(chuàng)新的能力。企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項基本的管理制度，它更是一種機制，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。企業(yè)確定了自己核心競爭能力所需要員工的知識和技能后，企業(yè)薪酬設(shè)計就應(yīng)該向具備這些知識和技能的員工傾斜。這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計的重要性體現(xiàn)，也是企業(yè)薪酬體系設(shè)計首先應(yīng)遵循的原則；
5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才；
6.薪酬分配有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化等。
�。ㄈ┬匠攴峙涞乃膫�基本命題
1.關(guān)于價值創(chuàng)造者--誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期價值創(chuàng)造的主導要素是土地和勞動；西方工業(yè)革命時期是資本、企業(yè)家和勞動；當代新經(jīng)濟時期是企業(yè)家、知識、資本和勞動；知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代，人才贏家通吃的時代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，具有對剩余價值的索取權(quán)。
2.關(guān)于價值貢獻度--創(chuàng)造了多少價值？這就是薪酬分配中的價值評價問題，它涉及到評價的因素、評價的標準、評價的方法和程序等。
3.關(guān)于價值的分配形式--拿什么分給價值創(chuàng)造者？這就是上文所提到的薪酬形式。
4.關(guān)于價值分配量值--給價值創(chuàng)造者分多少？一個企業(yè)能分享的利益是有限度的，價值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在價值分配中我們要掌握兩個原則，即二八原則和分層原則。
首先，我們要掌握二八原則。根據(jù)價值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價值，因此在價值分配中，一定要弄清楚對于企業(yè)來說哪些人屬于這20%，這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響。
其次，我們要掌握分層原則�？陀^、公正的分配必須建立在客觀公正的評價基礎(chǔ)上。由于企業(yè)中各層各類人員分別扮演不同的角色，其貢獻形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配方式，設(shè)置不同的分配權(quán)重。
員工工資薪酬方案 23
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%
提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元(5)事務(wù)性工作管理考核：20元(6)服務(wù)項目與促銷管理考核：20元(7)服務(wù)流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓管理考核：20元
(10)設(shè)施、設(shè)備維護與維修管理考核：20元
二、全店現(xiàn)金收入任務(wù)超額達成獎(超額獎金全數(shù)放入愛心基金里)
(1)月度達成60萬：獎勵300元;季度達成200萬：獎勵500元;年度達成800萬：獎勵5000元
(2)月度達成80萬：獎勵500元;季度達成300萬：獎勵800元;年度達成1000萬：獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入1%+全店銷售任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù))
2、全店銷售任務(wù)超額達成獎
(1)月度達成20萬：獎勵300元;季度達成100萬：獎勵800元;年度達成150萬：獎勵12000元
(2)月度達成45萬：獎勵600元;季度達成120萬：獎勵900元;年度達成180萬：獎勵15000元
三、健康咨詢師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進店率-顧客成交率=顧客人數(shù)例如：月進店顧客人數(shù)300人，成交顧客人數(shù)280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現(xiàn)金提成(家居1.5%)+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務(wù)達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客預(yù)約考核獎：100元為基準(月度預(yù)約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元2、個人實操冠軍獎：
全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績效獎金：
(1)現(xiàn)金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話管理考核獎：50元(5)表格填寫考核獎50元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
(1)新顧客第一次進店由健康咨詢師接待、咨詢并安排健康檢測師給顧客進行身體項目體檢，體檢結(jié)束后由健康檢測師安排健康管理師進行項目調(diào)理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實操健康管理師個人銷售業(yè)績，同時享受相應(yīng)實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實操健康管理師銷售業(yè)績，僅享受相應(yīng)實操提成;顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求健康管理師每個月為客人服務(wù)3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務(wù)2次，則該顧客計為此健康管理師當月的指定客(若前一個月未能給責任客服務(wù)2次以上，但當月服務(wù)超過3次，可以記為當月指定客)
3、非指定客服務(wù)說明
(1)健康管理師必須首先服務(wù)好指定客
(2)當健康管理師服務(wù)其他健康管理師的指定客時，產(chǎn)生的.銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務(wù)的實操提成;銷售的另外50%計入責任健康管理師的銷售業(yè)績中(3)當健康管理師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責任健康管理師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。
4、指定客服務(wù)說明：
(1)指定客預(yù)約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責任健康管理師服務(wù);當責任健康管理師護理已排滿或休假無法服務(wù)時，以該責任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務(wù)安排。
(2)當顧問發(fā)現(xiàn)指定客對責任健康管理師服務(wù)不滿或指定客當月未能到店做服務(wù)時，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他健康管理師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責任健康管理師。
(3)當指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達成任務(wù)制定說明
經(jīng)理有權(quán)根據(jù)健康管理師成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標。
6、實操業(yè)績說明
(1)實操業(yè)績按折實價計算
(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實操業(yè)績
7、贈送產(chǎn)品說明
促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績
8、全勤獎?wù)f明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
(1)工資每滿一年，每月增加工齡工資300元
10、職稱工資說明
(1)助理健康管理師：——(僅考核通過一套基礎(chǔ)儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無針水光針儀器設(shè)備考核通過)
(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設(shè)備考核通過)
(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設(shè)備考核通過)
(5)健康管理師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。
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